最低工资调研报告（通用7篇）
随着社会不断地进步，大家逐渐认识到报告的重要性，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。那么报告应该怎么写才合适呢？以下是小编收集整理的最低工资调研报告，希望对大家有所帮助。
最低工资调研报告 1
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以"市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导"为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8%,有61.7%的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1%的企业认为"经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定",59.7%的企业表示"应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定",两项之和是90.8%.有54.8%的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是"职工代表大会",23.8%的企业认为是"集体协商",两项之和是78.6%.
另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了"经营方与工会或职工代表协商决定"的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中"作用很大"或"有一定作用".
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据"两低于"原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%,以计件形式领取工资的占9.1%.
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%.企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%.这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过"低于当地最低工资标准"的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。
二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。
1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是"工资水平低"的，占17.3%,"工资增长缓慢"的，占33.5%,"工资长期不增长"的，占10.3%.
工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面：
一是从职工工资与最低工资标准比较看，调查数据显示，工资收入"低于当地最低工资标准"、"略高于当地最低工资标准(50元以下)"、"高于当地最低工资标准(50-100元)"的职工总数占43.7%,而"大大高于当地最低工资标准(100元以上)"的只占56%(见表1)。 表1:职工工资与最低工资标准比较 人数 百分比 累积百分比 低于当地最低工资标准 80 6.6 6.6 略高于当地最低工资标准(50元以下) 234 19.2 25.8 高于当地最低工资标准(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于当地最低工资标准(100元以上) 685 56.3 100二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2%.3年来工资一次没涨过的占38.5%,仅涨过一次的占30.6%,两项合计占69.1%.而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%,说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。
三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。
四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的事实。
据调查，企业辅助生产工人、服务人员、销售人员，是收入最低的一个群体，占职工总数23.2%.按2005年4月份工资测算，销售人员平均工资收入是所有人员平均工资收入的87.7%,辅助生产工人平均工资收入是所有人员平均工资收入的83.2%,服务人员平均工资收入只相当于所有人员平均工资收入的71.6%,一些职工工资收入甚至低于最低工资标准。离岗人员与在岗时相比，收入更是大幅度减少。据问卷统计，企业非职工个人原因造成职工暂时离开生产岗位，企业支付给职工的工资标准是，按生活费支付的占27.9%,按最低工资支付的占13.2%,按基本工资支付的占39.7%,分文不发的占4.4%,而按全部工资支付的仅占14.7%.据抚顺市调查，全市比较集中的四个行业离岗职工总数20万人，2004年平均生活费仅为1198元。应当说在岗职工工资的增加，在相当程度上是与部分人员下岗减少工资支付密切相关的。
五是从职工对个人工资收入的评价和满意度看，认为本人的工资收入水平在所在城市属于"中等偏下"和"低收入"的达50.8%,"中等"、"中等偏上"和"高收入"的，只占45%.职工对自己收入状况"满意"和"比较满意"的占54.8%,"不满意"的比例达45.1%(见表2)。 表2:职工对本人收入状况评价 您认为您的收入水平与 3年前比较 您认为自己的收入在所有城市属于哪个档次您对自己目前的收入满意吗 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 满意 12.6% 没有变化 30.7% 中等 34.2% 基本满意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不满意 45.1%2、地区间、行业间、企业间职工工资收入差距大。2004年职工总收入(税后)按地区分，除了两个产业外，最高的是大连，为17659.93元，最低的是丹东，为9550.38元，两者相差近2倍(见表3)，如果将两个产业计算在内，则收入最高的是辽河油田。按行业分，最高的是金融保险业，为22543.17元，最低的是住宿和餐饮业为9989.34元，两者相差2倍多。按企业分，最高的是国有独资企业为18043.56元，最低的是其他有限责任公司为9619.74元，两者相差近2倍。
行业间和企业间工资差距在所调查的6市反映情况类似。如据抚顺市调查，目前该市职工收入最高的`行业是信息传输和计算机服务软件业，2003年和2004年职工的年收入分别为26977元和41907元，增长幅度为55.34%.而收入居倒数第一、二位的居民服务和其他服务业的职工年收入，2003年和2004年分别为7175元和7985元，两者分别相差3.76倍和5.25倍。信息传输和计算机服务软件业的职工年收入与全市职工2003年和2004年的平均工资12025元和13915元相比，也分别相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步扩大的趋势。
据大连市调查，从行业分布看，2004年，信息传输、计算机服务和软件业平均工资最高，达41477元，其次是金融业，为32965元，电力、燃气及水的生产和供应业居第三位，为27809元，分别高于省平均工资水平12.2%、36.2%和30.8%.而采矿业平均工资最低，仅为9959元，其次是居民服务和其他服务业，为13404元。 值得注意的问题是，职工工资收入中还有相当数量的隐形工资无法调查核实，主要反映在某些特殊行业或垄断行业尤其是管理层，其收入部分甚至远远超过显性工资收入，从而形成了更大的收入差距。
3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。
主要表现：
一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。
二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。
问卷统计11.2%的职工反映在8小时之内基本不能或完全不能完成劳动定额，每天需要加班2小时至4小时才能完成工作量的占28.8%,需要加班4小时以上的占4.7%.反映计件工资不合理，计件单价偏低的职工占35.8%.抚顺一家化工企业实行计件工资，取消基础工资，职工反映，一线职工星期天不休息，每月纯收入扣除养老保险只剩800元左右。同市另一家实行计件工资的企业，干活最快的女工一个月工资收入也不过500元到700元。
三是部分企业收入分配不透明。
主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况"知道一点",有44%的职工"不知道"职工反映，所谓"知道一点"也是道听途说。
四是企业内部收入差距过大。
目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。
五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%.调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。
4、拖欠职工工资问题比较普遍。这次调查中涉及的6市和两产业，除了大连和沈阳铁路局职工反映拖欠工资很少外，其他各市反映拖欠工资问题都比较严重。据省总工会调查统计，截止今年6月份，全省企业累计拖欠职工工资总额为63.3亿元，被拖欠职工324万人，上述6市2产业拖欠职工工资总额达25亿元，其中抚顺拖欠总额最多，为10.1亿元。职工问卷统计，有14.2%的职工曾经被拖欠过工资，其中累计拖欠12个月以下的占94.9%,12个月以上的占5.1%,人均被拖欠工资3123.30元，其中辽阳市拖欠人均数量最高，为4483.73元。职工工资被拖欠，有的是因为企业临时困难;有的是企业长期停产、半停产，没有能力给职工开工资;有的是政府拖欠行为;还有的则是企业钻法律政策空子造成的拖欠。
5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%,没缴纳任何保险的占1.5%,但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。
三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。
1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。
二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。
2、法律政策宣传不到位。影响企业职工工资收入分配规范运作的一个重要原因，是一些企业经营者和职工对法律政策了解的匮乏。调查发现，一些企业经营者特别是私营企业老板，对职工参与企业工资分配的要求和一些宏观调控政策不了解，因而出现许多盲区;相当一些职工对工资方面的法规政策不清楚，对侵害自身权益的现象表现茫然。据问卷统计，企业对政府宏观控制手段完全了解的只占30.7%,"知道一点"而不完全了解的占56.7%,完全不了解的占12.6%.职工不知道当地最低工资标准的占33.2%,不知道本人工资是否低于当地最低工资标准的占14.9%,不知道法律规定加班工资支付标准的占18.5%不知道是否缴纳了保险的占3.4%.
3、政府监控指导乏力、管理缺位。
主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。
二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。
三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。
四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。
4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有《工资法》、《工资支付条例》等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省《工资支付办法》至今尚未出台，工资立法更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。
5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是"一般化",说明这项分配制度还需要加以完善。
另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%.一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。
集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是"相关法律法规不完善",23.6%的企业认为是"经营方与员工方(工会)地位不平等",12.7%的企业认为是"缺乏政府主管部门指导".从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%.
企业对实行年薪制的反映是，认为企业经营者年薪应与职工工资挂钩的占37.5%,认为应与职工工资保持适当的比例关系的占40.6%,两项合计78.1%,但实行的结果却很不一致。经营者年薪比例过高和不透明，造成职工不够理解，有23.9%的职工表示反对实行年薪制，而明确赞成的只占37.9%.有些企业经营者给自己规定高额年薪，不与企业经营状况和职工收入挂钩，严重损害了职工分配权益。
6、最低工资标准过低。近年来我省的最低工资标准的调整速度明显低于社会平均工资的增长速度，如1996-2002年我省社平工资增长121.3%,而同期我省最低工资标准仅增长33.3%,2004年我省最低工资标准只接近于职工平均工资的40%左右，位于国际通行标准40%-60%的下限。此次调查中企业对这个问题反映比较突出，据133户企业调查，认为最低工资标准偏低的占66.9%.
7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。
四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。
1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。
2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。
3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。
一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。
二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。
三是要进一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业"工资储备金"制度和"工资保证金"制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。
4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。
5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大。建议实行"两低于"制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。
6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。
7、切实解决职工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。 为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发社会事件的，应追究有关领导人的责任。
8、建立与经济发展相适应的最低工资标准。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。
9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力。
最低工资调研报告 2
一、长治市潞州区推动最低工资标准落实情况：
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，其目的与结果是用来维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的.基本生活。
根据《山西省人民政府办公厅关于调整我省最低工资标准的通知》（晋政办发[2023]9号）的通知，自2023年1月1日起，长治市潞州区全日制用工月最低工资标准上调为1980元，小时最低工资标准为11.4元，非全日制用工小时最低工资标准为21.3元。
最低工资标准上调后，区人社局积极开展宣传指导工作，一是在使用工人密集的企业设立宣传点，宣传《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》和《最低工资规定》等有关劳动保障法律法规；二是畅通执法维权通道，公布维权电话；三是充分利用网络媒介，制作相关法律法规视频进行广泛宣传，引导各用人单位提高守法意识，引导劳动者提升维权意识；四是对辖区内教育行业、住宿和餐饮业、民营中小企业等劳动密集型企业以及工资水平在社会平均工资水平以下的其他行业中的企业进行重点监察，使劳动者的工资水平随着经济的发展逐步提高，遏制用人单位低于最低工资标准或者变相低于最低工资标准支付劳动者工资的行为，创建广覆盖、全方位、多层次的和谐劳动关系。
2023年8月，在我省最低工资标准调整半年之际，区人社局起草印发《潞州区人力资源和社会保障局关于开展2023年执行最低工资标准专项监察的工作方案》，联合乡镇、街道、开发中心开展了专项行动，此次专项行动，对“最低工资标准”宣传执行到网格式全覆盖，督促指导辖区重点行业用人单位根据本地最低工资标准的要求进行自查，填写《长治市潞州区用人单位执行最低工资制度情况自查表》，并将自查过程中发现的问题及时纠正。
此次专项行动，累计排查企业1200余家，抽查企业120家，根据抽查结果显示我区执行最低工资标准情况普遍较好，大部分企业能够严格按照最低工资标准签订合同及发放工资。根据行业领域分析到在辖区制造业和建筑业中，企业最低工资标准执行情况较为严格，在合同签订、社保缴纳、最低工资标准及工资发放均比较规范。而在服务业中，因其入职门槛低、劳动技能要求不高，最低工资标准的执行略显不足，尤其是人员流动大和工作时点不稳定的企业，存在一些企业未按照最低工资标准支付的情况；根据企业规模分析到大中型企业执行情况好，而小型企业执行情况较差。
二、存在问题：
1、个别企业存在变相低于最低工资标准支付劳动者工资的行为，把伙食补贴、法定福利待遇等不应计进最低工资标准的名目包括在内。在2023年最低工资标准专项行动中，潞州区英雄中路某商城员工反映，在离职时单位将其上月用餐补贴及工服费扣除，到手实际工资达不到潞州区最低工资标准，后在区劳动监察队介入后，事情得到妥善处理。
2、少量餐饮行业企业存在超时加班现象，职工实际收入达不到最低工资标准。2023年10月7日，刘女士投诉在长治市潞州区长兴南路城隍庙餐饮店工作，入职时约定上班时间为下午两点到晚上十点，但实际工作时长不符合，薪资每天100元，且经常加班加点，工资达不到最低工资标准，后在劳动监察的协调下，双方重新约定了工资。
3、部分就业门槛低的居民服务行业工作人员对最低工资标准的认知不足，缺乏维权意识，不知道自己的工资是否符合最低工资标准。在专项行动中，有部分物业雇佣的保安人员，对最低工资的标准认识不足，工资构成也不清楚。
三、对策建议：
1.加强最低工资标准的宣传培训，提高企业对最低工资标准的认识和理解；
2.完善劳动监察机制，对工资水平在社会平均工资水平以下的其他行业中的企业进行重点监察；
3.加大对低收入群体的扶持及就业培训援助，鼓励企业提高工资标准。
最低工资调研报告 3
一、调研背景与目的
近年来，随着社会经济的快速发展和劳动力市场的不断变化，最低工资标准成为社会各界广泛关注的焦点。为深入了解我国最低工资制度的实施现状、存在的问题及改进建议，我们进行了本次最低工资调研。调研旨在通过收集和分析相关数据，为政府制定和调整最低工资标准提供科学依据，同时促进企业合理确定工资水平，保障劳动者的合法权益。
二、调研方法与样本
本次调研采用问卷调查、访谈和数据分析相结合的方法。样本覆盖了全国多个省份的不同行业、不同规模的企业，以及不同岗位、不同收入的劳动者。通过发放问卷、召开座谈会、实地走访等方式，共收集有效样本数千份，确保了调研结果的代表性和可靠性。
三、调研结果与分析
最低工资标准实施现状
调研发现，近年来我国最低工资标准有了显著提高，但地区间、行业间差异较大。部分省份的最低工资标准已经能够较好地满足劳动者的基本生活需求，但仍有部分地区和行业的最低工资标准偏低，难以保障劳动者的.基本生活。
劳动者对最低工资标准的认知与期望
大部分劳动者对最低工资标准有一定的了解，但对其具体内容和调整机制了解不够深入。劳动者普遍期望提高最低工资标准，以更好地保障自身权益。同时，他们也希望政府能够加强监管，确保企业严格执行最低工资标准。
企业对最低工资标准的态度与应对
企业在执行最低工资标准方面存在差异。部分企业能够严格按照最低工资标准支付劳动者工资，但也有部分企业存在变相降低工资、拖欠工资等违法行为。企业普遍认为，提高最低工资标准会增加企业用工成本，但同时也承认，合理的最低工资标准有助于提高劳动者的工作积极性和稳定性。
最低工资标准调整的影响因素
调研结果显示，最低工资标准的调整受到多种因素的影响，包括地区经济发展水平、物价水平、劳动力市场供求状况、企业承受能力等。其中，地区经济发展水平和物价水平是影响最低工资标准调整的主要因素。
四、存在问题与建议
存在问题
地区间、行业间最低工资标准差异较大，导致劳动力市场不公平竞争。
部分企业对最低工资标准执行不力，存在违法行为。
劳动者对最低工资标准的认知不够深入，维权意识有待提高。
建议
加强地区间、行业间最低工资标准的协调与统一，促进劳动力市场公平竞争。
加大对企业执行最低工资标准的监管力度，严厉打击违法行为。
加强劳动者对最低工资标准的宣传与教育，提高维权意识。
建立最低工资标准动态调整机制，根据地区经济发展水平、物价水平等因素及时调整最低工资标准。
五、结论与展望
本次最低工资调研揭示了我国最低工资制度的实施现状、存在的问题及改进建议。未来，政府应继续加强最低工资标准的制定与调整工作，确保其科学合理、公平公正。同时，企业也应积极履行社会责任，严格执行最低工资标准，保障劳动者的合法权益。通过政府、企业和劳动者的共同努力，推动我国最低工资制度不断完善和发展。
最低工资调研报告 4
一、引言
最低工资制度是国家收入分配制度的重要组成部分，对于保障劳动者的基本生活、促进社会公平与和谐具有重要意义。然而，在实际执行过程中，最低工资制度也面临着诸多挑战和问题。本次调研旨在深入了解我国最低工资制度的实施效果、存在的问题及改进方向，为政府决策提供参考。
二、调研内容与过程
本次调研围绕最低工资标准的制定与调整、执行与监管、劳动者认知与期望等方面展开。通过问卷调查、访谈和数据分析等方式，收集了大量关于最低工资制度的第一手资料。调研过程严谨规范，确保了调研结果的客观性和准确性。
三、调研发现
最低工资标准制定与调整机制不完善
当前，我国最低工资标准的制定与调整主要依赖于政府决策，缺乏充分的市场调研和劳动者参与。这导致部分地区的最低工资标准与市场实际需求脱节，难以有效保障劳动者的基本生活。
最低工资标准执行与监管不到位
尽管我国已经建立了最低工资制度，但在实际执行过程中仍存在诸多问题。部分企业为了降低成本，采取变相降低工资、拖欠工资等违法行为。同时，政府对企业的监管力度不够，导致违法行为得不到及时纠正。
劳动者对最低工资标准的认知与期望差异大
不同岗位、不同收入的劳动者对最低工资标准的认知和期望存在较大差异。部分高收入劳动者对最低工资标准关注度不高，而部分低收入劳动者则期望通过提高最低工资标准来改善生活条件。这种差异导致最低工资制度的实施效果受到一定影响。
四、改进建议
完善最低工资标准制定与调整机制
政府应加强市场调研，充分了解劳动力市场的供求状况和劳动者的实际需求。同时，应建立劳动者参与机制，让劳动者在最低工资标准的制定与调整过程中发挥更大作用。此外，还应建立最低工资标准动态调整机制，根据地区经济发展水平、物价水平等因素及时调整最低工资标准。
加强最低工资标准执行与监管力度
政府应加大对企业的监管力度，建立健全最低工资标准执行情况的检查和处罚机制。对于违反最低工资制度的.企业，应依法进行处罚，并公开曝光。同时，还应建立劳动者投诉举报机制，鼓励劳动者积极维护自身权益。
提高劳动者对最低工资标准的认知与期望
政府和企业应加强对劳动者的宣传与教育，提高他们对最低工资标准的认知和理解。通过举办培训班、发放宣传资料等方式，让劳动者了解最低工资制度的重要性和实施效果。同时，还应关注劳动者的实际需求和期望，积极回应他们的关切和诉求。
五、总结与展望
本次最低工资调研揭示了我国最低工资制度在实施过程中存在的问题和挑战。未来，政府应继续加强最低工资制度的制定与调整工作，完善执行与监管机制，提高劳动者的认知与期望。同时，企业也应积极履行社会责任，严格执行最低工资标准，共同推动我国最低工资制度的完善和发展。通过政府、企业和劳动者的共同努力，我们相信我国最低工资制度将更好地发挥保障劳动者基本生活、促进社会公平与和谐的作用。
最低工资调研报告 5
一、调研背景与目的
最低工资标准是保障劳动者基本生活、维护劳动关系和谐稳定的重要制度。XX市于2024年1月1日起实施新的最低工资标准，将月最低工资标准从2200元调整至2400元，非全日制用工小时最低工资标准从20元调整至22元。为评估该标准的实施效果，分析存在的问题，为后续政策优化提供依据，本调研于2024年7-8月开展，覆盖全市制造业、服务业、零售业等重点行业。
二、调研方法与范围
本次调研采用问卷调查、实地访谈与数据统计相结合的方式。发放企业问卷500份，回收有效问卷426份，涵盖中小企业380家、大型企业46家；发放劳动者问卷1200份，回收有效问卷1058份，其中一线操作工623人、服务业从业人员315人、其他岗位120人；实地访谈企业人力资源负责人50人、一线劳动者80人及人社部门相关负责人10人，确保调研数据的全面性与真实性。
三、调研结果分析
1. 标准执行情况：调研显示，89%的企业已按新标准足额支付最低工资，其中大型企业执行率达100%，中小企业执行率为85%。未足额执行的.企业主要集中在小型零售和餐饮行业，部分企业以“包吃包住”为由折算工资，变相低于最低工资标准。
2. 对劳动者的影响：72%的低收入劳动者表示工资有所增长，家庭基本生活压力得到缓解，其中45%的劳动者用于食品、房租等基本开支的比例从原来的80%降至70%。但仍有28%的劳动者反映，工资增长幅度未能抵消物价上涨影响，尤其是房租和教育支出的上升，导致实际购买力提升有限。
3. 对企业的影响：65%的中小企业表示人工成本有所增加，其中30%的企业面临一定经营压力，主要通过优化排班、提高效率等方式消化成本，仅有5%的企业考虑裁员。大型企业因利润空间较大，受影响较小，部分企业借机完善薪酬体系，提升员工留存率。
4. 行业差异表现：制造业、高新技术行业执行情况较好，且多数企业工资水平远超最低工资标准；餐饮、零售等劳动密集型行业执行难度较大，部分企业存在“底薪+提成”模式下底薪不足额的问题。
四、存在的问题
1. 中小企业执行力度不足，部分企业存在变相规避政策的行为，监管难度较大。
2. 最低工资标准与生活成本联动机制不够完善，未能及时反映物价变动对劳动者生活的影响。
3. 监管与维权渠道不够畅通，部分劳动者因担心失业不敢举报企业违规行为。
五、对策建议
1. 强化监管力度，对中小企业开展专项检查，建立企业工资支付信用档案，对违规企业加大处罚力度。
2. 完善联动机制，将最低工资标准与CPI、房租价格等生活成本指标挂钩，建立动态调整模型，确保标准的科学性。
3. 畅通维权渠道，简化举报流程，加强对劳动者的维权指导，同时建立企业与员工的沟通机制，平衡双方利益。
4. 助力企业转型，对受影响较大的中小企业给予税收优惠、技能培训补贴等支持，帮助企业通过提质增效降低成本压力。
最低工资调研报告 6
一、调研背景与意义
XX县作为农业大县，近年来工业和服务业逐步发展，吸纳了大量本地及周边农村劳动力。2023年，该县月最低工资标准为1800元，与周边县域相比处于中等水平。为探究该标准与县域经济发展水平、劳动力市场需求的适配性，找准政策实施中的短板，推动县域经济与劳动者权益协同发展，本调研于2024年5-6月开展。
二、调研对象与方法
调研覆盖XX县10个乡镇，涉及农业加工、纺织、餐饮、零售及建筑业等领域。采用“企业调研+农户走访+数据对比”的方式，调研企业80家（其中农业企业25家、工业企业30家、服务业企业25家），走访农村劳动力家庭200户，对比近三年县域GDP、人均可支配收入及物价数据，形成全面的调研结论。
三、核心调研发现
1. 适配性基本符合，但存在结构性差异：从整体看，最低工资标准与县域经济发展水平基本匹配，2023年该县GDP增速6.2%，最低工资标准较2021年累计增长12.5%，与经济增速基本同步。但行业适配性差异明显，工业企业因利润相对稳定，80%的一线员工工资高于最低工资标准；而农业加工企业受季节影响大，淡季时30%的员工工资仅达到最低工资线。
2. 对农村劳动力的`吸引作用有限：调研显示，本地农村劳动力中，45%选择外出务工，主要原因是沿海地区工资水平显著高于本地，本地最低工资标准对青壮年劳动力的吸引力不足。留乡劳动力多为45岁以上人群，主要从事农业或本地服务业，对工资水平敏感度较低。
3. 企业成本压力分化：大型工业企业和龙头农业企业对最低工资标准调整承受能力较强，而小型餐饮、零售企业则反映成本压力较大。有20%的小型企业表示，若最低工资标准进一步提高，可能面临停业风险。
4. 生活成本支撑性不足：县域城镇居民人均月基本生活成本约2000元，农村居民约1600元。对于城镇低收入家庭，最低工资标准难以完全覆盖生活成本；而农村留乡劳动力因自有住房和部分农产品自给，基本生活可得到保障。
四、主要问题
1. 最低工资标准对劳动力的吸引力不足，与县域产业升级对劳动力的需求不匹配。
2. 行业差异化考量不足，统一的最低工资标准难以适配不同行业的经营特点。
3. 与农村劳动力实际需求结合不紧密，未能有效助力乡村振兴中的劳动力留存。
五、政策建议
1. 实行差异化调整机制，结合县域产业特点，对工业、农业、服务业制定分类指导标准，在保障基本权益的同时减轻企业负担。
2. 联动产业扶持政策，将最低工资标准与企业扶持挂钩，对执行标准且吸纳本地劳动力较多的企业，给予社保补贴、用地优惠等支持，提升企业用工积极性。
3. 强化最低工资与乡村振兴的衔接，针对留乡创业的劳动力，在最低工资基础上提供创业补贴，提高本地劳动力留存率。
4. 建立县域生活成本监测体系，定期发布生活成本数据，为最低工资标准调整提供精准依据，确保标准能切实保障劳动者基本生活。
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一、调研背景与核心问题
新生代农民工（1980年后出生）已成为我国劳动力市场的主力，其就业质量和收入保障直接关系到劳动关系稳定和社会和谐。当前，各地最低工资标准不断调整，但新生代农民工的最低工资保障现状如何？标准是否能满足其多元化需求？为解答这些问题，本调研聚焦珠三角、长三角及中西部重点城市，以新生代农民工为核心调研对象，于2024年3-4月开展专项调研。
二、调研设计与实施
调研采用线上问卷与线下访谈相结合的方式，覆盖制造业、建筑业、服务业等新生代农民工集中的行业。线上发放问卷2000份，回收有效问卷1823份；线下在6个重点城市设立调研点，访谈新生代农民工300人、企业人力资源主管60人及工会工作人员20人。调研重点关注工资发放、权益认知、生活需求等核心维度。
三、调研结果深度解析
1. 工资保障现状：78%的新生代农民工工资高于当地最低工资标准，其中制造业技术工人平均工资比最低工资高30%-50%，但服务业普通岗位（如外卖员、收银员）中，35%的人员月收入仅略高于最低工资，部分灵活就业人员存在工资低于标准的情况。与传统农民工相比，新生代农民工维权意识更强，62%的人表示会关注工资是否符合最低工资标准。
2. 标准与需求的匹配度：新生代农民工生活需求更多元化，除基本生活开支外，教育、娱乐、社交等支出占比达30%以上。调研显示，58%的新生代农民工认为当前最低工资标准“基本能保障基本生活，但无法满足发展需求”，仅有12%的人认为“完全能保障生活”。在住房成本较高的一线城市，80%的新生代农民工表示最低工资标准难以覆盖房租支出。
3. 权益认知与维权情况：45%的新生代农民工清楚了解当地最低工资标准，但对加班工资、社保缴纳等关联权益认知不足；20%的.人遭遇过工资低于标准的情况，其中仅30%的人选择举报或维权，其余因担心失去工作或维权流程复杂而放弃。
4. 企业执行中的难点：企业反映，新生代农民工流动性较强，部分企业为降低离职成本，倾向于以最低工资为底薪，通过提成、绩效等方式调整收入；灵活就业平台的用工模式较为特殊，最低工资标准执行边界模糊，监管难度较大。
四、突出问题总结
1. 最低工资标准难以满足新生代农民工的发展性需求，与一线城市高生活成本脱节。
2. 新生代农民工权益认知不全面，维权渠道不够便捷，维权积极性有待提升。
3. 灵活就业等新型用工模式下，最低工资标准执行与监管存在空白。
五、优化路径建议
1. 差异化制定区域标准，结合城市生活成本（尤其是房租），对一线城市、二线城市、县域实行梯度化最低工资标准，提高标准的精准性。
2. 加强权益宣传与服务，通过企业培训、社区宣传、短视频等方式，向新生代农民工普及最低工资及关联权益知识，简化维权流程，建立线上举报平台。
3. 规范新型用工模式，明确灵活就业平台的用工责任，制定适合灵活就业人员的最低工资保障办法，探索按小时或按天计算的最低工资标准。
4. 推动薪酬结构优化，引导企业建立“最低工资+绩效+技能补贴”的薪酬体系，将技能水平与工资挂钩，满足新生代农民工的发展需求，提升就业稳定性。
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