该不该留住已写辞职信员工分析篇

时间：2020-11-07 11:50:13 辞职信我要投稿

关于该不该留住已写辞职信员工分析篇

　　篇一：如何留住要离职的员工

关于该不该留住已写辞职信员工分析篇

　　1、反应要快！

　　在收员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间（建议5-10分钟）内做出反应（如中止会议及手头的日常工作和事务等）。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。

　　2、保密消息将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。

　　3、立即通知最高管理层

　　4、聆听员工心声

　　管理者（一般为1-2人且为辞职员工信得过的人员）要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅（以防企业其它敏感性强的员工察觉）的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素（读书、异地搬迁、出国等）还是企业因素等（工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等）。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

　　5、制订挽留方案

　　一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

　　员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的推力，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的拉力，此时，辞职员工往往会感到'自家园内的草不如人家园内的绿'。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用't型分析法'与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内'出炉'。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。

　　6、竭尽全力，赢得胜利

　　一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关（如配偶），那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。

　　7、解决员工的问题，把他争取回来

　　如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素（即推力）会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候（即拉力）。只要消除企业本身根子上的问题、突出本企业与另一企业的不同之处

　　篇二：如何挽留辞职的优秀员工

　　如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。

　　现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。

　　第一时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。

　　立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。

　　如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”

　　迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。迅速收集相关资料

　　知己知彼方能百战百胜。留住员工的前提就是了解员工的心。你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。

　　这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。

　　倾听员工的心声

　　倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界打下基础。因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄，二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。

　　保密

　　绝对封锁辞职的消息，对员工和企业来说都很重要。对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。

　　帮助员工解决问题

　　帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。

　　1、帮助员工认识自己

　　员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。

　　2、帮助员工认识企业

　　一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员工，还可以促进员工的进一步成长。

　　3、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择

　　帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。

　　解决其他障碍

　　帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将继续留在公司工作。

　　三大错误的挽留方式

　　一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。以下几种做法是十分错误的，应引以为戒。

　　1、加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。殊不知，加薪会形成恶劣的后果。首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。第三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。

　　2、扣留：有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法会在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。

　　3、惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工的心。

　　篇三：企业如何挽留已提出辞职的关键员工

　　关键员工通常是指在企业生产、经营和管理中起着不可缺少作用的一些员工。他们可以是中高层管理人员，也可以是掌握公司核心技术的科研人员以及掌握重要销售渠道和客户的一线销售人员，甚至也可以是蓝领岗位上的特殊技术人员等，各个企业可以根据自身的特点来定义关键员工的范围。关键员工的辞职将对企业造成立即或潜在的中长期影响，有时候对企业来讲甚至是灾难性的。目前，公司的关键员工已成为众多企业特别是竞争企业争夺的对象。而面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多本来稳定性较强的关键员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。正像CYPRESS半导体公司的首席执行官T。 J。 RODGER所说，现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。

　　在辞职的员工中，有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的；也由一部分是相当盲目的，他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少；但也有一部分是介于两者之间的，即他们有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心，企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的。但事实上，目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因，不懂得如何做出及时的反应来挽留他们，这样，有相当一部分辞职员工在企业的“消极”“冷漠”和“迟钝”反应下，“被迫”最终下定决心离开企业，这其中也包括了相当一部分的关键员工。

　　那么，企业应如何来挽留已提出辞职的关键员工呢？

　　即刻反应。

　　这一点在许多企业没有做到。企业管理者在收到员工尤其企业不希望流走的关键员工的辞职报告后，应在最短时间内做出反应。任何延误将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。企业管理者应认识到没有任何一件日常工作比对提出辞职的关键员工立即做出反应更为重要。这样做有两个目的，一是向辞职员工表明员工在管理者心目中比日常工作更为重要；二是在员工最后下定不可逆转的决心前，公司管理者有最大的机会去改变员工的想法。如果管理者能快速做出反应，那么主动权就掌握在管理者手中。

　　保密消息

　　将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职员工本人和管理者双方都很重要。对员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免员工辞职给企业带来的负面影响以及避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时通过E－MAIL发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。

　　立即通知最高管理层

　　企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面，过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。为此，企业的最高管理层一定要明确那些层次的员工提出辞职后要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。

　　聆听员工心声

　　管理者要立即约好辞职员工，找一个环境比较幽雅的地方进行交谈，并仔细聆听和记录，以找出员工辞职的真正原因，如是非企业因素还是企业因素等。另一方面，要尽最大可能了解清楚员工要去的下一个企业向辞职员工提供的且员工为此动心的条件。所有这些显然是随后说服员工改变主意或制订挽留方案的关键。管理者了解的内容应如实向上一级主管汇报，即使了解的内容中有对其他经理或辞职员工主管的微词。

　　制订挽留方案

　　一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的员工辞职的原因制定一个挽留方案。

　　员工辞职通常有两个并存的原因，

　　一个企业内部的“推力/PUSH”，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的“拉力/PULL”，此时，辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因

　　尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在员工提出辞职后的48小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的'决心。

　　竭尽全力，赢得胜利

　　一旦仔细规划的挽回方案在手，管理者就要竭尽全力，赢回员工。首先管理者的快速反应使辞职员工明白自己的离职是很大的一件事；其次，企业管理者应真诚地向员工表达他的留下对企业是重要而有意义的；再者，管理者应表达引起辞职的一些企业因素企业正在着手落实解决。另外，如需要或合适，公司管理者可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐，相关管理人员也应参加。如员工的辞职或最终的去留与员工的家庭中的某位成员有关，那么应邀请该位家庭成员一同参加，并向他/她作好必要的游说工作。

　　解决员工的问题，把他争取回来

　　如挽留方案制定及时并确实纠正了令员工心猿意马的问题，那么，改变员工辞职的念头基本能获得成功。即使员工辞职的主要原因是企业本身因素造成的，但在多数情况下，这些企业因素会被放大，尤其当员工找到工作、新的企业又能提供或满足员工相应的要求和条件的时候。

　　赶走挖角公司

　　企业管理者应说服员工，让其及时给他的下一家企业打电话，回绝对方提供的工作，及时这样作对三方都有利。员工应该坚定地表明，不希望再讨价还价或继续商量，他将继续留在本企业，他的决定是最终的。以这样的态度向对方表明，一方面可以阻止那家公司再来劝说员工，另一方面可以防止那家公司企图再来挖走企业的其他员工。

　　防患于未然

　　最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。

　　以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的机率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业的声誉和形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用。

　　篇四：如何面谈挽留要离职的红色员工

　　——结合洞见、洞察、应用FPA钻石法则对挽留红色性格员工的运用体会。

　　上月，商务部某任要岗新女员工，试用期结束后拒与公司续签正式劳动合同，并随即向我提出离职。鉴于该员工已培训完整，并融入公司核心团队，我做为公司负责人，考虑到再招误时又费劲，故收到离职信后随即进行谈话挽留，并试着了解真正原因。

　　谈话开始，员工告知原因有三：一，过往数月实习，多数不能按时下班，加班太多，太累，不是自己想要的；二，觉得未来工资应比正式合同约定的要高三百，公司不答应，故要离职。三、咨询好友后，觉得目前的状态不是很开心，故想放弃。

　　我了解完情况后，估摸自己基本掌握局势，问：“除了这三个原因还有其他原因吗？”“没有。”“好的，那如果我告诉你过往的三个月只是因为项目正好扎堆招标，并非常态，且通常公司还有补休制度弥补，你还对第一条有意见吗？”员工做思考状，回答沉默。接着问，“好，那第一条暂时我们放在一边，由于你不是我亲自招聘的，我想了解下第二条的情况究竟是怎么回事！”员工回答说：“其实这一条是我没有同意签合同的起因，当时公司行政部招我进时，说转正时就是我现在的收入要求，现在签合同时却降了三百，我觉得不能接受。”当时我并不了解行政部是如何答应的，但感觉员工的说法在理，公司不能言而无信，于是说：“你的说法我感觉是合适的，不过我得多了解下真实的情况，咱们再讨论好吗？但作为公司负责人我来说，你确实过去三个月表现的不错，在不违反公司薪酬框架的情况下，我不觉得多个两三百是个问题，请你相信我好吗？”员工点点头，说好。第三个问题是开不开心。我想这个问题她求助过朋友，应该是有被影响的结果。于是，我思考了一下，问：“你能告诉我，在公司的时间，开心的有哪些?不开心的又有那些吗?”员工回答道：“不开心的刚讲过了，主要是加班太累，还有就是工资问题确实让我产生了离开的想法，经管我现在也知道没有不是实质的问题，但我这个人就是这样，一旦产生了离开的想法就想把它实现，我也不知道为什么会这样。”她低着头，面带思索，手指撮着衣角。反复强调着自己就是这样的人。我一边听，一边快速的在纸上将开心和不开心做着罗列笔记。“那开心的事，你能帮我罗列下吗？”我问。“有的。比如，目前的工作能展示自我；公司的团队气氛我觉得很融洽；能学到东西；公司也很重视我，让我在重要的岗位工作，也有业绩的收益空间等等，还是有开心的地方。”沟通到这，我觉得自己应该可以说服她留下了，而且还有接待客户的任务，时间不多，于是直接说：“那你看开心和不开心的比较表，还想离开呢？”问这句话的时候，突然觉得自己好象可以结束了这个问题了，就满心欢喜的等待想要答复。可没想到，员工并没有马上回应，而是沉默不接。由于时间问题，我决定让其再想想看，次日再回复。没想到员工却说，她还是想要离开。临走时，她告诉其实一开始当我画开不开心比较表时，她就已经知道我做什么要做什么了。那一刻，我是有沮丧和强烈失败感的，觉得自己这么努力和严密的沟通，怎么就不能解决呢。当晚，我反复思考，复盘过程，思索自己失败的原因，不得其解。

　　过了两日后，我想到FPA课上老师曾经讲过对于红色的人，影响其做决定的通常都是情绪的决定。对红人的问题，应对其先解决情绪，后解决事情。而我在全过程中，由于黄色不太关注他人感受，只想急于事情的解决，而对其情绪却始终没有具体的对应安抚。于是，我做出了个决定，请她吃饭，说：“虽然你进公司才短短三个月，但我们大家都很喜欢你和你做的事，觉得你很认真、负责和到位，几个项目也先后中标，真的很棒！”此时，可能是表扬的缘故，员工的嘴角是有欣喜的，微微上扬。接着，我说：“其实，我和大家都觉得你很不错，大家真的舍不得你走，希望你能留下。”对面的员工眼角微微泛红，我也觉得自己内心是想挽留的，语气也平缓了许多。“可我话都已经说出口了，这样大家会不会觉得我说了不做，会被人笑的，这样我觉得挺没面子。”听到这句话，我感觉员工的立场有松动，马上接着说：“怎么会呢？我和分管的副总都很喜欢你，大家听说你走，和你搭档的销售都说下周还要你帮忙，一起做方案和标书，留你都还来不及，大家怎么会去笑你呢？”这些话说出，可以感觉员工的心态发生了变化，不那么坚决了，似乎沉浸在过去与同事融洽状态的回忆。看到此景，我觉得情绪状态的问题已好转，接着说，“快年底了，一般公司都不会在这个时候招重要岗位的人，眼前走至少你先丢了眼前一个有机会的岗位。而且下一个工作，即使没有工资的问题，也许也还会有其他问题，如不能发挥自我，老板对你不器重等等不定因素，而且确定的是你都得重新开始适应，除非你能找到一个没有问题的完美公司。总之，下一个真的不一定就比现在好，你觉得呢？”员工点点头，说是的。接着我又说“我也问了HR,当时的原话，是说公司正式的成熟的商务是这个工资标准，但不代表新正式员工就能一下享受这个标准，也许你把这句话当成是针对你的标准，是这样的吗？对于这一点，我觉得抱歉HR没有帮助你理解到位，希望你能考虑其他员工的感受，不然老员工会觉得不公平，如果都因此走了，公司还是公司吗？不过，显然，不久你是有机会涨工资的，相信我！”当晚，她回复，决定留下。

　　总结，前失败，后成功的差别在于：之前，自己过急于解决事情问题，先分析事情，忽略了感受。后者我是针对红色人重情感，关注自己的情绪来作为突破口，先牵寄情感，顾其面子，获得对方的情绪接纳后，及时引入正面信息，铺陈事理，助其看到后果，结合钻石法则及“美女与饿狼法则”，最终达成结果的。

　　篇五：辞职人员保留干部身份证明书模板

　　XXX，身份证号：，于年月日向单位提出离职申请，单位同意其离职申请，我局同意保留该同志的干部身份。

　　特此证明。

　　盖章年月日

　　篇六：是走是留：辞职遇老板挽留怎么办

　　You sit down with your boss to tell her you?ve been offered a job elsewhere and that you?ll be leaving the company in a few weeks. It will probably be

　　an conversation, and it?ll become even more uncomfortable when she asks you to stay. She might offer you better incentives, like more money or a job promotion–but as enticing as the may be, career experts say you shouldn?t accept.

　　你坐在老板面前，告诉他另外有家公司聘请了你，你将在几周内离开本公司。这可能是场令人尴尬的谈话，当老板请求你留下时会变得更加尴尬。他可能会向你开出更好的条件，比如加薪或升职。这或许很诱人，但职场专家说，你不应该接受。

　　Often, the two weeks? notice becomes a wake-up call to the employer that they?ve missed something and were not as to the employee as they thought they were. They realize they don?t want to lose this individual and so they need to take steps to the situation.

　　通常，提前两周的辞职通知会使雇主意识到，他们错过了某样东西，他们对待这位员工或许不像他们以为的那样好。他们意识到，他们不想失去这个人，因此他们必须采取措施扭转局面。

　　A counteroffer is a knee-jerk reaction. [Your employer] may immediately think, ?Oh, no, how can we get by without him?? Many organizations are stretched to their in terms of what they can get done with the people they have on board, and it can be frightening, at first, for your boss to imagine how to pick up the slack or train someone new.

　　还价是本能反应。（你的雇主）可能会马上想到，噢，不，没有他的话我们怎么工作？很多公司竭尽所能地挽留现有员工。起初，你的老板一想到如何接手你留下的工作或者培训新人就会感到头疼。

　　If they counteroffer, they probably think you have a lot of valuable insights. They put a lot of effort into training you for your current job. That training cost them money, and they hate to lose their investment in you to another organization.

　　如果老板向你还价，那么他们可能认为你还有价值。他们花费大力气培训你做好现在这份工作。培训花了他们的钱。他们很不愿意失去他们对你的投资，让另外一家公司捡便宜。 Your employer may counteroffer because they want you to stick around long enough to find a replacement and paying a little extra now is worth it in terms of keeping the train moving, versus the potential delays and issues that would arise from an empty seat. But this could be dangerous for you.

　　你的雇主可能会还价，因为他们想让你留下来直至找到接替者，而且与岗位空置可能导致的工作延误和其他问题相比，支付多一点的薪酬很划算，因为这能使公司继续正常运转。但这对你而言可能是危险的。

　　I suspect that most companies do not see this as a long-term expense, as you have already ?outted? yourself as a flight risk. Most likely, they will let you go once they have someone else to replace you. Forgive me if that sounds cynical, but I have spoken with people that have experienced that first hand.

　　我认为大多数公司都不会把还价后你的留任当做长期做法，因为你是具有外逃风险的人，你已经让自己出局了。最有可能的是，一旦他们有了能够接替你的人选，就会让你离开。请原谅我说得这么冷酷无情，但我与那些有这种亲身经历的人交谈过。

　　One way to avoid this altogether: Don?t disclose the salary you?re being offered by the other company.

　　彻底避免遇到这种情况的一个方法是，不要透露另外那家公司向你开出的薪水。

　　If you decide to tell your boss the new salary, he or she may realize that [money is what's] pulling you away from the company. In response, the boss may

　　counteroffer with more money, a bonus, a promotion, or better work schedule to get you to stay.

　　如果你决定把另外那家公司开出的薪水告诉你的老板，他或她可能会认为金钱是令你辞职的原因。对此，老板可能会还价，用加薪、奖金、升职或更好的工作日程来挽留你。

　　While it?s flattering to be so sought-after, it?s probably not worth the risk in most cases. Consider the reason you were looking for a new job in the first place. Was it only about money? Perhaps you are looking for a new challenge, new colleagues, a new corporate culture, or flexibility at work? Maybe you are switching industries to follow a passion or interest? Accepting a counteroffer typically prevents you from accomplishing these goals.

　　虽然被老板极力挽留令人受宠若惊，但在大多数情况下可能都不值得为此冒险。想想你最初决定跳槽的原因。只是因为钱吗？或许你想要的是新的挑战、新的同事、新的企业文化或者工作上的灵活安排？或许你想转行追求自己的爱好或兴趣？接受老板的还价通常会阻止你实现这些目标。

　　If you determine that accepting the counteroffer isn?t in your best interest, you should decline politely to avoid burning bridges. You never know. You may have to work with that person again in a new capacity. Maybe they will become a customer. Maybe they will be pals with an executive you are trying to partner with. It?s a very small world.

　　如果你认为接受还价不符合你的最大利益，那么你应该礼貌地拒绝，以免伤了感情。世事难料。你可能不得不在新岗位上与这个人再次共事。或许他们将变成客户，或许他们是你试图打好关系的公司高管的朋友。这个世界很小。

　　First, thank your boss for the counteroffer. Say, “I am truly flattered, but wheels have been set in motion and I cannot on my word. I realize that my leaving may put you at a disadvantage which is why I have put my work in order, made notes on all the projects I am currently working on and giving you a list of potential hires that I have already vetted.”

　　首先感谢你的老板提出还价：“我真的深感荣幸，但木已成舟，我不能食言。我知道，我的离开可能会给你带来不便，因此我已经理清了手头上的工作，对我目前参与的所有项目做了注解，并且列出了我仔细考虑过的接替名单。”

　　A week after leaving the company, send a thank you note for the lessons learned while working at the past employer. “Send wishes of continued success”.

　　在离开公司一周后，向前雇主写封信，感谢在他手下工作时学到的经验教训。“祝愿他继续成功。”

　　篇七：员工的辞职企业可以通过完善薪酬体制来留住员工

　　企业对员工薪酬体制的设计要科学的考虑几方面：薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%.薪酬水准具竞争力薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。邯郸myjob提醒您同工同酬保持公正如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。就是你案例里说的那种情况。

　　薪资水平差异不能太大中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。绩效考评公平公正企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，邯郸myjob提醒您做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。薪资计算准确并发放及时企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。

　　加深与员工的关系。对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，提醒您员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。对于稳定员工的心起着重要作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。

　　篇八：辞职人员保留国家干部身份证明书

　　兹有单位同志，于年月日辞去现职，根据中共福建省委组织部、福建省人事局关于《福建省全民所有制企事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（闽人调[19XX]24号），经审定，保留其全民所有制干部身份至年月日止。

　　特此证明

　　年月日

　　注：此证明书一式三份。1、接收单位；2人才流动服务机构；3、存入本人档案。

　　福建省人事局制

　　篇九：辞职人员保留干部身份审批表

　　篇十：去美国留学而写的辞职信

　　公司人事部：

　　我因为要去美国留学，故需辞去现在的工作，请上级领导批准。

　　公司的企业文化感化了我，我对公司是深有感情的。我留学归来之后，仍愿意回公司就职。

　　感谢公司领导和同事在工作中对我的关心和支持，并祝公司兴隆。