如何做薪资谈判 -未知

时间：2020-12-03 20:12:35 Negotiation 我要投稿

如何做薪资谈判 -未知

如何做薪资谈判

如何做薪资谈判 -未知

一、招聘官在做薪酬谈判时要有耐心，不要有畏难情绪，为薪资谈判做好心理准备。
在当今中国人才市场尚处于发展的初级阶段，信息不对称情况任较为严重，有人月收入两三千，但其能力水平并不一定比年薪上十万甚至几十万的人低，而是由于如：行业、地区、体制、年龄、经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。因此做薪酬谈判时不要着急，不要被对方所开出的期望薪酬吓倒，不要下意识认为“人才难得”，只要会识人，企业总能找到质优价廉的人才。只有这样我们才能在开始谈判前占据心理上风。
二、积极正面宣讲自己的企业，用事业、发展吸引人才，为薪资谈判做下良好铺垫。
我们应引导应聘者看公司的网站和有关的宣传册，引领应聘者现场参观，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在铝加工行业的发展趋势，介绍在这大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
三、利用信息不对称的强势压缩薪资弹性空间。
薪资谈判过程中，作为企业方不仅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解所要招的.新人的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，知天地就是知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。在这方面，应聘者与企业相比是处在信息不对称的弱势状态，企业可以在调查了解全面信息的基础上，来与应聘者谈判，降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
四、善于利用对手公司弱点，帮助面试者更全面的了解信息。
一些应聘者由于信息掌握有限不能对其他备选公司做出全面了解，我们可以适当提供信息帮助其更好的选择。例如：一位A公司的招聘经理看上了一位非常优秀的研发人才，几经反复，始终敲不定，最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的B跨国公司，而且B公司给的薪资待遇高过A公司。于是那位招聘经理就拿出第三方研讨过的关于B公司内部管理有问题的案例，并把媒体公开报道的相关资料给他看。于是，他很快决定不去B公司而进入了A公司，并接受了A公司的薪资标准。
五、攻人攻心，利用心理战降低应聘者自我心理期望。
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下，让其主动放低自我预期。例如：有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。这种方法非常适合自信心较强的高端人才和研发人才。
六、介绍薪资福利时灵活把握，突出重点。
介绍公司薪资福利结构时我们应该灵活把握对方最注重的环节点，并据此灵活把握，突出重点。例如：很多行业内人员原工作企业采取包干制工资，即只发工资，保险、公积金、餐补、住宿都不管，正因为这样他们在找工作时更注重工资能拿多少，针对这部分面试者我们可以积极引导其重视保险、公积金等福利的重要性甚至可将企业在这方面的支出给他算出来，并重点突出我司在福利方面的优势，以及如此设计的目的。
七、充分利用储备人才库，将薪资谈判进行到底。
一时薪酬谈不下来的骨干人才我们应纳入储备人才库，建立稳定联系并持续跟踪，关注其在行业内的发展状况，条件适当的时候可根据企业发展需要恢复薪资谈判程序，因此薪资谈判是一个持续性的工作，不应将一时的失败看作是整个过程的结束，招聘官应该有将谈判进行到底的信心和恒心。

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