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公允价值视角下人力资本计量方法研究
[提要] 在知识经济时代，人力资源竞争对于企业的发展有着重要影响。因此，就必须认清企业所拥有人力资源的价值并以此为依据及时地调整其人力资源政策，从而实现人力资源产出效益的最大化，这也就要求必须科学准确地对人力资本进行计量。本文对人力资本计量方法的研究现状进行综述，对公允价值视角下人力资本计量推广的可行性进行论证，指出公允价值视角下人力资本计量可能存在的一些问题。
关键词：人力资本计量;公允价值;市场经济
一、人力资本计量方法研究综述
人力资本，指的是能够在未来创造超额剩余价值的知识能力结构和技术经验积累的总和，它以教育、培训等方式为工具和手段，是组织不可或缺的重要资源。从对人力资本的各种定义来看，不难发现其具有双重性的特征。一方面它是组织投资所形成的未来能够带来剩余收益的劳动能力;另一方面它具有天然的归属性，即人力资本天然的属于人力资本所有者。跟财务资本不同的是，人力资本具有以下几个显著特征：稀缺性、依附性、不确定性、流动性、增值性、专用性等。
通过对有关文献的阅读和研究，梳理出了到目前为止人力资本计量方法的主要研究成果，具体如图1所示。(图1)
(1)对于人力资本成本的计量方法。在对人力资本成本进行计量时，主要使用以下几种方法：历史成本法、机会成本法以及重置成本法。
1、历史成本法。历史成本法于1968年由布鲁梅特等三位学者提出，该方法的核心观点认为：人力资本成本是组织为形成其人力资本所花费的一切支出的“总和”。这些支出的构成形式主要有：教育培训、医疗保障等，而这些支出都处于较为稳定的状态，因此可以以历史发生值作为参考依据。历史成本法的优点是简单易行、操作性强。但同时它的缺点也不容忽视，它并未考虑对人力资本形成有着重要影响的社会投入部分，因此也就无法准确地反映出组织人力资本的真实价值。
2、机会成本法。机会成本法于1967年由赫奇曼和琼斯两位学者提出，该方法认为，人力资本成本的计量依据是由于员工的离职而给组织所带来的经济损失。机会成本法的优点是能够为组织管理者的人力资本决策提供一定的参考依据，但与此同时，它也存在着某种程度上的不可靠性。
3、重置成本法。1974年，美国著名人力资源会计师埃里克・弗兰霍尔茨提出了重置成本法，该方法主要关注人力资本成本价值的变动，其计量依据是在现有条件下组织再次获取与现有员工的工作能力、职业素养相匹配的员工所可能支出的总成本。在这几种方法中，重置成本法的优点显而易见，能够较准确地评价出人力资本成本的现实价值，而其缺点则是对于重置成本的认定有很强的主观性。
(2)对于人力资本价值的计量方法。在对人力资本的价值进行计量时，主要使用的方法有：工资报酬折现法、未来收益现值法、指数法和商誉法等。
1、工资报酬折现法。工资报酬折现法是由赫曼森于1969年提出的，该方法主要是将预计的员工在其服务期内的全部报酬按照确定的折现率进行折算。该方法能够反映人力资本价值的动态变化，但却无法反映人力资本在特定时期的存量。
2、未来收益现值法。未来收益现值法是由赫曼森于1969年提出的，即将人力资本投资所获得的未来剩余收益进行折现，以未来收益的现值作为人力资本的计量价值。未来收益折现法在理论及原理上比较简单，但未来剩余收益能否代表人力资本价值，还有待进一步验证。
3、指数法。指数法是指通过建立人力资本价值的发展指数表的手段，然后依据发展指数表的结果进行推算，最终预测出以后年度的人力资本价值的变化。该方法是以一定时期内的人力资本价值的变化作为计量依据，它的主要缺点在于模型构建比较困难。
4、商誉法。商誉法是指通过财务统计计算出整个组织在过去几年中的超额盈利收入作为商誉，然后除以人力资本收益率，将其结果作为人力资本的价值。该方法主要参照公司并购中对商誉的确认方法。通过商誉来进行人力资本的价值计量，其缺陷在于商誉的计量和确认本身就存在着较多的争议。
(3)对于人力资本的模糊计量。在进行人力资本的模糊计量时，主要使用的方法有：弗兰姆霍尔茨法、行为矩阵法和模糊计量法。
1、弗兰姆霍尔茨法。弗兰姆霍尔茨法是由弗兰姆霍尔茨于1985年提出的，通过其所设计出的一套调查问卷来对组织个别员工的条件价值和在职倾向等进行汇总分析，并采用非货币性的计量方法来提供人力资本的产出信息，进而为组织分析员工价值的变动原因提供科学有效的依据。
2、行为矩阵法。行为矩阵法基于行为科学的视角而提出。该方法运用问卷调查的方法，从个别员工的需求状况、员工对工作的意愿和满意感等方面进行调查，然后通过分析和比对，进而分析出人力资本产出方面的有关信息。
3、模糊计量法。模糊计量法由中国学者王华于1999年提出，该方法以“V+M”为人力资本产出价值的计量依据，其中V为员工创造的必要劳动价值，M为员工创造的剩余劳动价值，将模糊数学引入人力资本计量方法研究中。
二、公允价值视角下人力资本计量可行性
与以上介绍的人力资本计量方法相比，目前备受推崇的是公允价值法。公允价值法符合决策有用观，具有明显的可观察性和决策相关性。公允价值是指一项资产或负债在交易双方自愿的条件下，所达成的最终交易价格。其所具有的最大特征就是它经过了公平的交易市场的确定并且由理性的交易双方自愿达成。因此，公允价值的确定不在于交易项目是否真实地发生，而在于对交易的价格是否被双方共同地认可。
人力资本之所以能够用公允价值进行计量，主要是因为它具有以下几个显著特征：依附性、流动性和波动性。人力资本的依附性决定了只有通过一系列的生产经营活动才能真正地展现出它的价值;流动性使得人力资本的价值不仅受到劳动者个人能力等主观因素的影响，还受到所在组织的制度、经营管理等客观因素的影响;而波动性决定了其在不同时间、不同环境下具有不同的价值，而公允价值恰恰可以对这一价值变动进行有效的反映。
应用公允价值对人力资本进行计量的可行性主要体现在以下四个方面：
(1)计算机及网络技术的广泛普及。人力资本采用公允价值法进行计量需要处理大量的实时数据，这就需要采用程序化的自动处理流程对数据进行计算分析，而计算机的大规模应用使得数据的自动化处理变为可能。同时，由于运用公允价值进行人力资本计量需要对组织的内部和外部信息有着全面系统的掌握，因此网络系统就成了必不可少的技术支持，而目前ERP系统已经在许多企业得到了普及，互联网的覆盖范围也得到了前所未有的扩展。
(2)人力资源交易市场的不断发展与完善。人力资源市场是劳动力交易、流动的场所，可以为供需双方提供全面的服务和信息。劳动者作为供给方，通过人力资源市场以获得劳动报酬为代价让渡人力资源的使用权。企业作为需求方，通过支付费用获得人力资源的使用权。人力资源的定价过程是一个双方博弈的过程，即劳动者希望报酬越高越好，企业则希望支付的费用越少越好，因此这一定价过程只能由市场主导才能达到均衡状态。然而，在一些特殊情况下，也存在着一些非市场因素对人力资本定价的影响，但从一个较长的时间段来看市场这只“看不见的手”是人力资本定价的决定性因素。
我国各地的人力资源市场经过近些年的发展，已经逐步形成了较为完善的各级人力资源交易体系，各类服务机构也取得了很大的发展，使得人力资源可以在全国范围内流动。通过人力资源交易市场，生产型人力资本、技术性人力资本和协调型人力资本的定价得到了很好解决。而企业家型人力资本和决策型人力资本的公允价值计量则可以通过经理人市场和资本市场来实现。
(3)国内学者对人力资本计量方法研究的不断深入。国内学者对人力资本计量方法研究的不断深入为公允价值视角下的人力资本计量研究创造了浓厚的研究氛围，为其在国内的推行实施提供了成熟的路径和模式。
国内对于人力资本计量方法的研究是以国外的相关研究成果为基础，结合我国的具体国情和市场环境所进行的一系列理论探索和具体应用。例如，李世聪(2002)提出了当期价值法，即人力资本总成本与人力资本获得的收益之和;宋良荣(2006)提出了人力资本的货币计量法，用以预测组织和员工在契约期间组织人力资本的相对稳定收入和权益;兰玉洁、孙德良(2008)提出了建立在期权模型上的综合计量法，即依据期权定价模型(APT)得出人力资本的内在价值，并利用层次分析法(AHP)设置人力资本计量各个影响因素的权重值，继而运用高等数学中模糊计量的方法来测算人力资本价值在组织运作中所发挥的效率，最终计量出组织人力资本的真实价值。
(4)公允价值的应用范围不断扩展。21世纪，经济的全球化和世界经济环境的变幻催生了众多纷繁复杂的金融工具，特别是金融衍生工具，公允价值的计量方法也由此得到了更大程度的认可和使用。西方发达国家已在诸多经济领域大范围地使用了公允价值的计量方法，例如2006年由美国财务会计准则委员会颁布的《公允价值计量》，该文件为公允价值及其运用建立了完整的计量和披露框架;之后，又相继颁发了一系列公允价值计量方法在金融及实体经济中的应用规则，进一步扩大了公允价值的使用范围。与此同时，随着中国市场经济的飞速发展和市场制度的日益健全，对于会计计量的科学性和准确性就提出了更高的要求，为了适应市场环境的需求，中国财政部2006年颁布了《企业会计准则》并于2007年1月1日起开始在全国范围内推广实施，该准则在适应我国国情的同时，实现了与国际会计准则的接轨，其最大的亮点之一就是公允价值的运用。公允价值的应用范围也随着《企业会计准则》的推广而不断扩大。这为人力资本的公允价值计量提供了很好的示范效应，也使得企业能够更快速地接受公允价值视角下的人力资本计量方法。
三、公允价值视角下人力资本计量存在的问题
采用公允价值法对人力资本进行计量虽然具有及时反映人力资本价值波动等优势，但同时也存在着一系列问题。
(1)公允价值的确定具有很强的主观性。人力资本只有通过生产经营活动才能体现出其价值，但这一价值很难进行准确判断，只能通过一定的模型和方法进行测算，而方法和模型的选择会削弱会计信息的可靠性。
(2)公允价值计量的可操作性较差。在对公允价值进行判断时，主要采用的是现金流量折现法，该方法的两个关键点就是折现率(可被认为是期望报酬率)和预计未来现金流量，但是对于人力资本投资的期望报酬率的预测存在很大程度的差异，对未来现金流量的预估也存在较大的不确定性，这也就直接造成了公允价值计量具有较高的技术操作难度。
(3)由于人力资本的不确定性、时效性、依附性等特征，一定程度上制约了公允价值法的使用和推广。一方面人力资本与劳动者天然合一的属性决定了人力资本与劳动者的健康等情况密切相关。如果劳动者身体出现意外状况，那么人力资本的投资将会蒙受损失;另一方面人力资本价值的实现依赖于特定的生产水平和技术水平，而信息社会技术水平是不断更新换代的。如果组织所拥有的人力资本无法适应新技术的升级，那么组织人力资本的价值必然会大打折扣，甚至可能会使人力资本完全失效。
参考文献：
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[2]常叶帆.人力资本计量方法文献综述[J].合作经济与科技，2007.12.
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[4]张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，2010.
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