从摩擦走向磨合-跨国经营中的跨文化治理
文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和传统以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想、战略、经营、价值观念、道德规范、风俗习惯等。企业文化是文化的重要组成部分，它体现民族文化的特色并从民族文化中汲取营养，是民族历史文化在企业生产、经营过程中的浓缩和凝聚。这一方面意味着企业文化是对本民族历史文化的继续和发展，但另一方面也给企业开展跨国经营带来了无形的压力。 跨国公司是跨国体、跨民族、跨地域、跨政体的特殊企业，在某种意义上说，跨国公司就是跨国文化公司。企业文化建设决定着跨国经营的成败。跨国公司必须在异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化，树立共同的价值标准、道德标准和行为模式等，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施公司的经营战略。 一、文化差异：“广州标致”之解体 ，世界最大的500家跨国公司已有400多家在投资或设厂。但是，一个不容忽视的事实是，进进中国的跨国公司，有不少是由于跨文化的差异而导致企业治理的困惑。统计数据表明，在中国建立的中外合资企业（包括跨国公司）中，有15%左右的企业预定寿命提前终止，其中由于文化差异造成的企业不稳定占主要成分。 美国学者曼姆在北京吉普的案例时也指出：中美双方发现文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大。由于文化差异导致合资失败的企业个案，较大的莫过于广州标致的解体。 广州标致是由广州汽车团体公司（控股46%）、法国标致汽车有限公司（控股22%，主要以技术进股）、中国国际信托投资公司（控股20%）、国际公司（控股8%）、法国巴黎国民银行（控股4%）合资经营的汽车生产企业。广州标致共有员工2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同治理。截止1997年8月，广州标致累计亏损10.5亿元人民币，实际年产量最高时才2.1万辆，未能达到国家产业政策所规定的年产15万辆的标准。同时，中法双方在一些重大上存在分歧，合作无法继续。1997年9月，中法国签订协议，广州汽车团体与法国标致汽车公司终止合作。广州标致的解体，其原因是多方面的和复杂的，汽车造型失误是关键因素，但合作后期由于文化的差异，双方目标不一致，未能及时更换车型也是重要原因之一。 广州标致合资双方在企业文化建构上的差异主要表现为： 表层-物质文化的差异 物质作为种实物形态，在合资企业中为中外双方所共有，是企业赖以生存、不可缺少的基础。建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。法国的资金技术密集型产业的化大生产治理方式移植到中国后，必须面对大量低水平的手工劳动操纵。法方职员要从习惯于高技术、大规模生产的工作环境回落到较低级的汽车生产方式中。这需要一定的心理和文化适应期。 内层-行为文化的差异 广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级治理，夸大专业化分工和协作，同时沿用法国标致的全套规章制度。但是，这套规章制度有很多地方不符合中国的国情。法方职员在很多情况下采取强制的方式要求中方职员贯彻实施其治理模式，这往往使中方被治理者对规章制度产生逆反心理，并在治理的空隙中尽可能地中国的治理方式，使制度化治理难以贯彻实施。 深层-精神文化的差异 企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体。广州标致建立12年来，中法双方的高层治理职员并没有致力于企业共同价值观的塑造，没有意识到共同价值观的塑造可以减缓文化冲突，没有提炼出比较符合广州标致实际情况的企业精神，这就使中法双方未能齐心协力、同一行动。加之中法合资双方没有致力于协调投资目标期看的差异，导致很多决策出现意见分歧，使决策权共享这一合资企业的重要特征无法实现。 透过广州标致解体的全过程，可以看到表面上由各方资本、技术、职员、劳动有机组成的合资企业，其深层次的内涵则是文化的交汇、冲突与融合。更多的合资企业治理实践表明，由于文化差异的存在，中外双方在交流与合作中常存在以下题目： 1、中外双方对各自的、、、尤其是社会文化环境缺乏足够的了解，文化敏感性差，双方往往依据自身的文化，对来自对方的信息做出分析和判定，从而产生了不少误解和冲突。 2、对对方的公司文化及治理方式缺乏了解，或完全照搬外方模式造成“水土不服”现象；或双方各持己见，互不相让，造成“双重指挥系统”现象。 3、双方对合作中可能出现的困难的程度没有足够的思想预备，文化适应能力、解决文化冲突的技能都差强人意，同时未能建立起相互信任和理解的协调机制。 由于语言上的障碍，严重影响了双方的正确交流，加之翻译的水平还不尽如人意，因而造成了很多误解。 再者，由于高蕴藉文化中（如中国、日本）很多信息的传递不是用明确的语言、文字或符号，而是通过肢体语言、上下文的联系、场景等进行的，这对于上述这些因文化差异而产生的矛盾和冲突难以妥善解决，一些合资企业终极走上了“离婚”或“解体”的不回路。即使像上海大众等这样一些成功的合资企业也往往是在经历了“炼狱”般的文化磨合后才走上坦途的。 可见，合资企业要获得健康发展，中外双方就必须重视彼此间的文化差异，并采取切实可行的措施解决好文化差异题目。实践表明，合资企业表面、浅层次的文化融合比较轻易，但深层次的文化融合则比较困难，这需要中外双方长期的努力。因此，中外合资企业的跨文化治理更要注重决策目标、共同价值观等深层次文化因素的沟通与融合。