浅论人力资源对培育企业伦理的重要作用
摘要：近年来，企业伦理在理论界和实务界都颇为流行。本文针对企业伦理丑闻所激起的社会关注，剖析了企业伦理现状，指出人力资源对于培育企业伦理环境的重要作用。关键词：企业伦理；人力资源
一、企业伦理题目的提出
伦理随人类的诞生而出现，是随理性人之间形成的人际关系而产生了伦理规范。伦理是人们协调人际关系、完善自我的手段。伦理客观存在于特定的文化界域中，构成了该文化的核心部分。从西方语言文化传统看，道德一词源自拉丁文，是指一定文化界域内占实际支配地位的人际关系的现存规范；而伦理一词源自希腊文，是指对现存道德进行规范的严密方法性思考，是具有社会效用的行为规范。也就是说，道德和伦理之间存在着间隔，熟悉到并且承认了这种十分重要的“现实的存在”和“应该的规范”之间的差别，才能采取批判的态度，否则，就无法为改变现状而提供相应的指导。企业伦理研究始于美国。Rossouw在1994年将企业伦理描述为一般原则(什么是善的，什么是正确的)在企业经营活动中的特定应用。在企业内部，道德意味着确保企业行为的结果不会危及他人，从更积极的角度讲，是确保企业活动有益于个人、他人及社会的福利。他在2002年指出，基于伦理的***度本质，企业伦理研究在微观层面上主要研究消费者、供给商、组织成员等内部构成的伦理关系；中观层面上主要研究消费者组织、行业协会等组织外部要素的伦理关系；宏观层面上要关注整个系统，即作用于个人和组织的社会、政治和经济气力等方面的伦理题目和责任。学者王小锡夸大了企业伦理规范和准则本身的公道性及企业该如何往遵循这些准则和规范的题目。学者欧阳润平(2003)将企业的伦理准则结构化为立足于协调企业与自然、社会和利益攸关者及员工与工作的关系而建立的***规范体系，如生产行为准则、市场行为准则、分配行为准则、沟通行为准则和职员准则，体现了企业治理的总体价值趋向及其在实践中的具体反映。本文较认同Columbia(2001)的观点，企业伦理蕴含着一种自然的、不可避免的，源自企业、员工、客户和社会各方利益需要和冲突的压力。社会希看企业创造更多待遇较好的就业机会，企业希看控制薪酬本钱、实现利润最大化，顾客希看以较低价格购买产品和服务等等。于是，企业就必须不断地、有意识地平衡这些冲突和需要，而全球化、技术创新和贸易环境的快速变化使这种平衡变得非常复杂和困难。一个典型的利益冲突就是员工希看自己的工作行为既能使生活有保障又能合乎伦理规范的要求。然而，很多员工在面对企业不良伦理迹象时常感到无能为力，拒尽不良伦理行为是没有用的、甚至是危险的。尽管很多企业伦理题目都没有简单的答案，但这并不意味着治理层应撒手将伦理题目推给律师。基于此，本研究要探讨的思路是，在基本理解了企业伦理内涵的基础上，了解企业道德的现状“是什么”，判定伦理组织应该“是什么样的”；探求企业走出伦理困惑的方向“是什么”，突出了人力资源在培育企业伦理环境中的重要角色。
二、企业伦理的现状
Van Vuuren(2001)指出，伦理组织的治理方式是基于利益，组织开展经济活动使组织成员处于彼此***的关系的过程。他以为，固然无法确切界定理想的伦理组织，但至少可以指出其基本特征：企业的伦理制度化、组织内部对于企业伦理是否重要没有争议，会无条件接受企业伦理的规范、伦理意识和伦理行为自然地成为组织长期战略的必要组成部分、存在有利于伦理决策的组织文化和氛围。此外，他还以为组织应有强烈的伦理价值导向，还要有良好的公司治理实践、伦理承诺和CEO的首肯才行。Rossouw(2002)指出，企业伦理的积极作用对于培养员工的奉献精神和创新能力是至关重要的。奉献精神是指员工愿意努力工作，并且愿意为了企业利益做出个人牺牲；创新能力是指员工可以超出组织的预期，运用想象力为组织带来好处。