高校管理的人员考核论文
一、高校管理人员考核中存在的问题
1.1考核内容宽泛，缺乏针对性
目前很多高校对管理人员的考核，基本上是宽泛地进行定性考核，并没有按照具体岗位不同制定不同的考核指标，没有按照聘任协议中的岗位职责进行考核。考核指标不细致、不具体，指标设计不全面，忽视了不同岗位的差异。基本上都是凭印象和经验进行考核评价，考核结果有偏差。考核体系不能发挥应有的激励作用。
1.2考核周期不科学
对专任教师进行周期性教学和科研的量化考核，教学考核周期可以按一年计算，科研可以按照三年一个周期计算。但是对管理人员考核周期的科学确定比较困难。目前，对管理人员的考核基本上分为年度考核，聘期考核。周期最短为一年，这种方式很不科学，因为管理人员的工作大都比较琐碎、细微，而且发生频率高，一年作为一个考核周期，周期过于漫长，到年底前面很多工作可能已经记不清楚当时完成状况和质量了。考核时容易主观和评印象打分，导致考核结果和实际工作存在偏差，造成不公平现象的发生，影响管理人员的工作积极性。
1.3缺乏对考核结果的利用与反馈
考核的目的不仅仅是对过去工作的总结和评价，更重要的是通过考核发现问题，解决问题，找出过去工作的缺陷，推进以后的工作。但是现行的考核制度基本上在考核结束之后，考核结果存入个人档案，就没有后续反馈工作了。领导担心影响下属的情绪，不愿意直接指出下属的不足之处，不向被考核者本人反馈、解释考核结果。这样使考核工作缺失了重要的一环即考核结果的反馈与应用。在实际工作中，管理人员的晋升、奖惩并没有直接同考核结果发生联系，被考核者不能明确今后努力的方向，没能发挥考核应有的激励作用，反而打击了广大管理人员的工作积极性，对考核提不起应有的重视，没有起到考核应有的.效果。
二、完善高校管理人员考核体系的措施
2.1科学制定考核指标，完善考核体系
考核的目的是为了让学校领导者了解管理人员工作现状，强化服务意识，提高工作效率和业务水平，使个人工作目标和学校整体目标达到一致。考核计划的制定应该让被考核者参与进来，这样可以让他们有主人翁意识，并且促进了管理者和被考核人之间的沟通，有利于制定完备的考核体系。建立考核指标体系时一定要有针对性，根据不同考核对象建立不同指标体系。要根据不同层次、不同类别、不同岗位的管理人员的工作内容提出不同的考核要求，考核指标要全面反映被考核者在实际工作中体现出来的能力和素质。对不同岗位的管理人员，同一考核指标在考核体系中占的权重要有所侧重，合理组合分配所占权重。另外，考核指标要具有很强的可操作性，不然即使再全面但实际操作特别困难，这套体系在实际考核过程中也行不通。此外，能量化的指标必须量化，不能量化的要定性要求，定量与定性有机结合，组成一套完备的考核体系。
2.2合理安排考核周期，全面选择考核主体
目前，对高校管理人员的考核大部分是一年考核一次。从考核的各项指标来看，这种考核方式不科学，因为高校管理人员的工作按照发生频率基本上可分为日常性工作，月发生，季度发生，半年发生，一年发生甚至更长时间等等。应该按照任务发生的频率进行日常性的考核，因为时间短，考核者对于被考核者这段时间内的工作有着比较清楚的印象，考核结果能够客观反映被考核者的工作情况和工作效果。如果时间长了，考核者只能按照自己的主观印象进行打分了，这样考核就失去客观公正了。所以，对管理人员工作中的每一项工作任务要及时进行考核评价，这样能够及时发现缺点并纠正，使回到正确的轨道上来，便于以后工作的开展。平时日积月累的考核评价，积累到一定程度，就能对被考核者做出公平公正科学的评价。另外也应该重视考核评价的主体选择，通过被考核对象的上级、同事、下属还有服务对象等不同主体来了解被考核对象的工作，通过不同主体的意见建议反馈使被考核者全面了解自己在工作中的优点和不足之处。
2.3及时反馈并应用考核结果
一般高校都把考核重心放在了前面，把大量精力花在考核的准备、组织、实施这几个环节，却忽视了考核结果反馈这个必不可少而且非常重要的环节。如果考核过程缺少反馈的环节，这个考核体系绝对不能算是科学的。考核结果产生后，人事处应该委托被考核人的上级领导将考核结果反馈给被考核人，与被考核人就考核结果进行谈话，帮助他们分析过去的工作中取得的成果和存在的不足之处，帮助他们思考改进工作的方法，在日后的工作中继续发扬优势，改进不足，以期在下次考核中取得更好的成绩。这个面对面的就考核结果的谈话不应该是居高临下的，气氛应该是和缓的，让被考核人产生信任感，感觉到组织是为他负责任，有利于被考核人的成长和发展。另外，要把考核结果和奖惩、职务晋升、岗位调整结合起来，给大家一定的压力和工作的动力。对于考核结果不理想的被考核人，应该让其参加一些有针对性的培训，来提高自身素质和能力，改进工作方法，提高工作效率，更好地为实现学校的整体目标做出贡献，这样才能达到考核的最终目标。
三、小结
针对当前高校管理人员考核过程中存在的问题，制定一套科学客观、切实可行的考核体系是非常必要的。考核不仅仅为管理人员的奖惩、晋升、薪酬、培训、岗位调整提供直接依据，最终目的是提高管理人员的工作能力，挖掘潜在能力。通过严密的组织形式和完整的考核步骤，采取可操作性强的考核方法，坚持民主测评和专家评价相结合，通过考核结果反馈，促进各部门之间的沟通协作，为实现学校总体战略目标提供保障。
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