中小企业人力资源管理研究
在社会的各个领域，大家最不陌生的就是论文了吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。一篇什么样的论文才能称为优秀论文呢？以下是小编精心整理的中小企业人力资源管理研究，希望对大家有所帮助。
中小企业人力资源管理研究1
摘要：中小企业的人力资源管理一直以来都是很重要的一个问题，其对于中小企业的发展起着重要的作用。随着我国社会主义市场经济的确立，中小企业的人力资源管理问题越来突出，中小企业的竞争局面也日益恶劣，如何提高企业的核心竞争力，是每个企业要解决的首要问题，而解决这一问题就要提高中小企业人力资源管理的能力来适应新的竞争环境，进而帮助提升我国中小企业的人力资源管理水平。
关键词：中小企业;水平;研究;人力资源管理
一、中小企业人力资源管理的意义
人力资源管理是为了对人的体力、智力、知识力、创造力的技能，使人力资源和物力资源达到完美结合，给企业带来最大的经济效益。总体来说，中小型企业进行资源管理有两方面的意义。
(1)调整企业内部人际和工作关系
任何企业的组织内部关系都比较复杂，往往会影响到组织的正常运行。融洽的组织关系会使员工对工作充满热情与积极性，是工作发展的前提。员工之间的性格、工作思路与方式等大多存在差异。员工之间的矛盾经常产生，对于无法解决的问题就要依靠企业对员工进行调整，这样可以形成有利的群体优势，提高工作效率。同时也可以改善组织内部员工的关系，因此，科学化的人力资源管理，对中小企业调整组织内部人际关系和工作关系，可以起到积极的作用。
(2)有助于提高企业竞争力
科学合理的进行人力资源管理，既能增强人力资源管理的有效性又可以带动和产生有利于人力资源发展的机制。比如，人力资源的动态调整过程可以形成优胜劣汰竞争机制。这就促使组织对自己的员工不断地进行动态调整。
二、当前中小企业人力资源管理存在的问题
(1)缺乏规范的人才选拔和培训机构
中小企业的人才管理方面，尤其是在进行人才的选用途径上存在着一定的问题，首先在进行员工招聘时，过于对建立的依赖度，过于重视应聘人员的学历以及公共履历，从一定的角度上将，人的学历以及工作履历并不是一个人能力的具体的表现，并且对于工作岗位的适应通过这些方面的信息也不能够表达出来。其次，对于人员的招聘时，往往出现现抓现用的情况，企业缺人，马上招聘，然后立马进行职位的补充，没有相应的企业内部的人才培养机制，这样对企业的发展极为不利。
(2)人力资源管理手段单一
做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划――人力资源规划――人力资源管理体系与具体的执行计划。中小企业的人力资源管理工作主要包括对编制员工人事档案、协调处理员工之间关系以及制定并发放员工薪资，这是在社会主义计划经济体制下的人资管理办法，无法满足当前企业在人力资源管理上的需求。员工和员工专业素质被视为人力资源管理的重要理论，是当代公司进行长久发展的基础。
(3)用人机制不科学
一方面管理企业在管理方面存在的最严重的管理问题就是家族式管理。由于员工都是家庭成员，获取外界信息的可能性减少，经营思路狭隘，形成固定模式，而且家庭成员手中掌握了企业一定的资源与权力，因此对引进的管理人员存在一种排挤心理，这就导致了引进人员的不满，融入不了企业，对企业缺乏认同感，不久，就会选择离开。另一方面，人力资源工作是一项非常特别的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都非常高。而在这些综合因素中，有很多不是通过学校正规教育过程中所能获得的。
三、完善中小企业人力资源管理问题的对策
(1)增强人力资本意识，提高招聘效率
加强人力资本理念，提高人力资本意识。根据实践得知聘用一批适应企业文化及价值理念的优秀员工，有利于改善员工队伍的素质结构，增强组织的团队精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可减少重复性的人员招聘和安置所造成的成本损失;成功的招聘还有利于被应聘人员得到充分发挥自己的才能和潜力的机会，组织的教育培训及考核评估工作也有了比较优化的人力资源管理基础平台，从而促进员工达到自己的职业生涯发展目标并实现组织和员工的共同发展。
(2)制定完善的招聘计划和招聘流程
具有专业水准的人力资源管理人员有利于制定完善的招聘计划与招聘流程。需要的专业人力资源管理人员最好是有几年工作的经验，这样对于整个公司的人力资源战略规划可以进行具体详细的规划，为公司引进全新的招聘理念，为人员的招聘做充分的准备。另一方面，专采取一系列有效的措施和方法对员工进行选拔。专业人员可以指导人力资源部门的员工合理有效的运用人力资源管理职能，对员工进行有效培训，绩效考核，制定合理的薪酬计划，以及妥善处理员工关系。
(3)完善薪酬和考评制度
首先，要进行对企业工资制度的完善，明确员工的职责职位，并且按照不同的等级职位进行相应的等级薪资制度，使岗位等级及工资给付与岗位本身的价值相当。第二，建立同企业相符的绩效考评制度，通过学习以及引进先进的绩效考核制度，对企业的员工进行考评，通过员工的实际表现，给予其薪资或是职位的提升可能，提高员工工作的积极性。
四、结语
当前，我国的经济快速发展，经济环境也越来越激烈，作为中小企业要想脱颖而出，其人力资源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培养制度，才能为企业提供源源不断的动力以及发展的可能，这也是中小企业能够不断的提升自己的竞争力的重要的途径和方式。
参考文献：
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[3]达梦辉.试论中国中小企业人力资源管理现状与对策[J].中国商界(上半月)，2010(05).
中小企业人力资源管理研究2
在工业4.0的架构中，人力资源是其中的一个关键因素。与此同时，在中小企业良好发展的背景下，人力资源管理绩效评价体系、激励机制的理论完善与实践运用的并不对等。人力资源管理绩效评价体系如何才能满足中小企业、员工的开发发展与工业4.0网络数据化、定制个性化的双层需求，从财务维度、顾客维度、内部业务流程维度、学习与发展维度等方面进行改善，是当前需要关注和研究的问题。
引言
随着新科技、新技术的不断更新，工业4.0的提出更顺应了时代的发展。此战略已被众多大型企业引进，但工业技术更注重中小企业的参与，基础相对薄弱的中小企业在面对新兴机遇与强大对手中寻找新的发展契机，就应领悟此战略提出的个性化、智能化及软性制定的要求。
人力资源管理绩效评价体系作为最有效的资源管理配置方法之一，仍未被发展前景良好的中小企业重视。工业4.0战略的提出给予中小企业完善人力资源管理绩效评价体系、激励机制新的机遇与挑战。
一、工业4.0
德国在制造业发展过程中十分重视制造技术的研发及应用，同时强调高度专业化管理在复杂工业生产系统中的应用，这是德国制造业在世界上颇具竞争力的一个重要原因。“工业4.0”概念是以智能制造为主导的第四次工业革命，旨在通过充分利用信息通讯技术和网络物理系统等手段，将制造业向智能化转型。
二、中小企业的人力资源管理绩效评价体系
绩效管理作为人力资源管理的核心，是合理配制人力资源的重点，树立与企业战略职能理念相符的系统性人力资源架构体系是人力资源发展的重点。绩效评价是运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。
目前关于中小企业的绩效评价体系的已从成本财务指标过渡到非财务指标的考核。但由于工业4.0战略的提出，使得中小企业面临更多的机遇与挑战，进而在绩效评价体系上提出新的要求。
三、中小企业人力资源管理绩效评价存在的问题
1.企业对人力资源概念的认识不足
当今中小企业的迅速发展依旧看重技术的改进、销售的增加等，还未从人事管理的概念过渡到人力资源管理中来，没有把“人”看作是一种资源，而单单是一种成本，而忽略了对人力资源的规划及培训。现今社会各种资源的日渐饱和，优化资源配置、规划结构框架、完善制度准则及各种人才的合理安置成为人力资源的主要问题。
2.管理者对人力资源管理绩效评价的重视度低
相对于中小企业的快速发展，绩效评价制度并不完善，未形成体系的绩效管理机制，在相对的指标数据收集、整理及分析过程中，并没有将分析结果反馈到下一步行动中，无法形成动态循环的人力资源管理绩效评价体系，本质上这是由于企业管理者对绩效评价体系的认识不够充分造成的。
3.相应激励支持政策的不完整
单一的人事管理工作使得工作机械化，单纯的指标数据收取及静态分析并不能满足员工动态变化的需求及绩效激励，重复的收取简单的绩效指标也不能客观的判定员工绩效表现。没有从根本上刺激员工的工作积极性，没有制定针对性的激励政策也大大挫伤员工的工作积极性。
四、工业4.0给中小企业人力资源管理提出的挑战与机遇
工业4.0战略指出，中小企业是国民经济的重要组成部分，也是新背景下机动生产、智能化制造的重要发展者。中小企业小而精的特点，使得企业能更专注于一个领域的产品，随之就会形成高度的专业化;此外，中小企业的市场灵敏度更高，更能满足市场需求与自身的盈利需求，最终以高顾客满意度保持其市场地位。
另一方面，工业4.0对网络、信息与生产系统的高要求，生产方式及过程的智能化等技术方面的问题仍是中小企业的一大难题;而随着工业4.0下生产产品的个性化推广，产品生命周期不断缩短，中小企业在克服自身资源匮乏、融资难等问题后是否能满足顾客的多种需求，也是中小企业在工业4.0背景下面临的严峻问题。
五、工业4.0对中小企业人力资源绩效评价影响
1.转变人才结构，注重培养核心人才
工业4.0构建的智慧工厂理念设想通过企业向智慧型的转变来提高生产线的工作效率，智能机器的出现会大大降低一线工人的数量。从企业的员工结构整体上进行本质性改变，使企业管理结构趋于扁平化，加强对核心员工职业生涯规划的个性化定制。人力资源管理人员作为充分挖掘、开发、规划、合理配置人才资源的重要人员，应得到管理者的重视。
2.柔性化制定绩效评价制度、激励政策
柔性化个性化制造是工业4.0的另一重点内容，根据马斯洛需要层次每个人都存在需求与欲望，且都不尽相同，因此真正根据需求不同制定相应的激励制度才能从根本上提高员工积极性，从而提高绩效，满足绩效评价体系制定的意义。
3.智能化选取绩效考核指标
将绩效考核与智能设备相联系，借助互联网时代的大数据及云计算技术，将员工绩效数据实时上传，建立动态循环绩效评价模型，根据客观结果获取最能考核员工绩效的考核指标，根据对完整考核指标的选取结果的多维分析，最终形成更客观的绩效行为模型从而正确引导及刺激员工行为。
六、结论
随着工业4.0概念的提出及现代中小企业对人力资源管理的重视，相应的绩效及评价体系也在动态的变化着。绩效管理是促进全国中小企业健康发展的重要组成部分。
因此，研究人力资源管理中绩效评价体系，企业在进行绩效评价时应根据企业自身的特点、企业经营目标定位和运作策略、企业核心能力和关键业务流程等，量化考核指标，建立完善的人力资源管理绩效评价体系，旨在从理论和实践上促进中小企业的可持续发展，增强中小企业的人力资源管理能力，完善我国人力资源管理体系，满足员工的个人发展需求，推动中小企业健康稳定的发展，也为我国制定动态适应的人力资源管理体系建设进程寻求有益的启示。
中小企业人力资源管理研究3
一、企业人力资源管理面临的主要问题
1.人力资源管理的重视程度不够
“以人为本”的理念已经成为企业发展的重要手段，但实际上中小企业的决策者们仍然认为市场占有率、销售额、利润、新产品的开发和生产等是最重要的工作，人力资源管理则排在次要的位置。由于企业决策者们不能充分地理解人力资源管理的重要性，也不会在行动上花费时间和金钱支持企业各项人力资源管理活动的开展，使得中小企业的人力资源管理非常落后，对于目前国内外现代企业实施的战略人力资源管理更是无从谈起，导致人力资源的潜在能力不能充分地发挥出来。
2.人力资源部门职能有待完善
由于企业决策者并没有高度重视人力资源管理工作，人力资源经理很少有机会参与公司的高层决策，使得人力资源为公司战略服务根本就无从谈起。人力资源部的人数配备、分工以及专业水平也不尽如人意。企业并没有完全根据其战略规划来对人力资源部的人员进行合理配备和分工，很多人力资源从业者没有受过系统人力资源管理专业培养，一定程度上阻碍了人力资源管理发挥其战略作用。
3.战略人力资源管理体系的建立尚处于起步和探索阶段
目前国内大部分中小企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的.人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部在制定招聘计划时，没有从企业的长期发展战略去考虑，只是哪个岗位缺人就招哪个岗位的员工，短期来看，招聘进来的员工能满足公司目前业务发展需要，实际上，招进来的员工并不一定符合公司的长远发展需要。
4.中小企业人力资源管理各项职能有待规划化、系统化和科学化
目前，中小企业人力资源管理盲目学习大型中外企业的经验和模式，对企业自身的剖析不深入，客观上加大了企业人力资源开发和使用成本。而从企业决策者的角度来看，需要解决的问题往往是各种不同的职能共同作用的结果。
二、提高中小企业人力资源管理水平的对策
1.坚持“以人为本”的管理理念
中小企业管理者首先要充分认识人力资源管理的重要性，强调人力资源管理在整个企业管理系统中的基础地位，要真正树立“以人为本”的管理思想，采取人性化的管理方式。要多注重员工的多层次需求，尊重他们的文化，重视员工的个人发展，对他们的工作成绩给予充分认可。同时要加强与员工的沟通，鼓励员工积极参与企业的管理，建立有挑战性的工作环境和特殊项目机会来提高员工的工作热情和成就感。
2.建立战略人力资源管理体系
中小企业为了保持和增强在市场上的竞争力，必须以先进的理念和科学的方法开展人力资源管理工作，逐渐建立起战略人力资源管理体系。一方面需要根据企业整体战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源管理的总目标、实施步骤及总预算安排；另一方面需要企业制定一套完善的人力资源管理职能体系。因此，人力资源经理在企业战略制定过程中，需要以人力资源管理理论及实践经验为专业依据，并根据所制定的战略方案建立相应的人力资源管理体系，以全面支持战略的实现。
3.健全和完善考核评价体系建立科学有效的考核评价体系应注意：
①明确不同岗位职责、工作标准和目标管理体系；
②对不同岗位的员工采用不同的考核指标体系；
③建立科学的考核指标体系和指标值，尽量使工作量化。确定合适的考核指标体系和指标值，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可；
④考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，只对事不对人，考核要客观、严格；
⑤考核评价要及时公布结果并奖惩兑现，从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距和改善的方向，这对员工的个人发展和企业目标的完成都将起到至关重要的作用。
4.建立健全人力资源激励机制
充分发挥人的积极性，需要加大激励机制的研究。激励机制通常包括以下三种激励方式：一是报酬激励。二是权利和地位的激励。三是企业文化的激励。其中，报酬激励是常用的一种激励方式。必须建立与现代企业制度相适应的工资分配制度，并维持统一与透明的职位评估和工资结构，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的唯一标准，采取灵活多样的分配形式，除现金分配外，还可以配合股权、期权、分红、项目效益提成等多种兑现方式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活人力资源。分配制度的重点工作应从以下四个方面入手：一是高级管理人员的年薪制探索；二是营销人员和物资采购人员的岗位贡献工资制；三是专业技术人员的项目薪金制；四是积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许员工通过投资入股的方式参与分配；五是经常在所有级别的员工中进行“理想工资”的市场调研。
5.注重长远规划
Schuler（1993）曾指出，公司的发展战略将影响人力资源系统的构成，因为不同的员工才可能获取不同的信息和知识，才能完成公司的发展战略。因此，为保持人力资源的合理数量和质量，要在宏观上，注重公司长期战略规划，组织专家进行充分研究、论证和预测，确定所需的员工总量和合理的文化、年龄、专业结构，以适应当前和未来业务发展对人员的需求。如为高级管理职位的人才提供明确的职业发展规划，使其与企业的发展相互依存。对新业务发展需要的特殊人才进行重点预测，提前引进培养，这样就不会造成因人才缺乏而影响企业的正常发展。
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