浅析中小外贸企业的战略人力资源管理
摘要：全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域。为了实现长期成长，中小企业不得不在更大的舞台——世界市场竞争，文章结合国际人力资源管理前沿理论，同时针对中小型外贸企业国际人力资源管理所处的困境进行探讨。 关键词：中小型外贸企业；战略人力资源管理；模型在变幻莫测的国际市场竞争中，面对在国际买方市场的现状，高效的人力资源管理已经成为中小外贸企业角逐世界市场，在激烈的竞争中求得生存的核心竞争力之一。
一、中小型外贸企业战略人力资源管理模型内涵
（一）战略人力资源管理内涵
战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的4个基本内涵和特征。一是人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。二是人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。三是人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。四是人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
（二）中小型外贸企业战略人力资源管理特点
全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域，中小外贸企业的人力资源管理活动与其国内经营的情况大不一样，具体表现为外贸企业的国际人力资源管理面对的是更加复杂的管理环境，负有更多的管理职能，同一管理职能的多样性与复杂性大大提高，管理受到更大的外部制约，管理过程中需更多地介入员工个人生活，而低效的人力资源管理也将导致更明显的不利影响。简单地说，中小型外贸企业可利用的正面因素有以下几个方面：一是由于多种文化和多种视角共存，企业内部的创造性和创新精神可能加强；二是对外国消费者更为敏感，更易理解客户的特殊要求；三是从全球范围吸纳最优秀的人员；四是企业得以在全球范围寻求最佳经营机会；五是创造“超级组织文化”，包容各文化中最精华的部分，并在此基础上形成一个统一、卓越的文化；六是在企业中形成更大的灵活性，适应各种不同的经营环境并及时作出必要变革。从目前的中小外贸企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在的长期优势则并未在经营中实现。而企业长期优势的形成，正是由人力资源管理水平决定的，可以说，企业的战略性人力资源管理政策及水平将最终决定其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成。
二、中小型外贸企业战略人力资源管理的模型分析
（一）中小型外贸企业战略人力资源管理整体框架模型
中小外贸企业的战略人力资源管理实际上就是在考虑了中小外贸企业现有实力的基础上的多国战略活动以及外贸企业国际经营目标情况下有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。
对国际化的中小外贸企业人力资源管理而言，所谓联结问题的战略实质就是控制与多样化，内部运作战略本质则是当地敏感性和战略适应性问题，并由此决定了中小外贸企业人力资源管理的职能、政策与实践的决策和选择。
中小外贸企业的人力资源管理同时还受到一些环境因素影响。经济技术力量反映了企业经营中产品-市场组合的要求，通常包括对企业经营效率、效益、灵活性、质量和创新水平的要求，为达到这些要求而采用的技术、方法往往体现了在国内国际市场影响企业人力资源政策与实施的经济因素。影响人力资源管理的社会文化力量则体现为企业经营所面对的政治、社会、文化约束，企业在这一约束下实现雇主与雇员、企业与利害关系人的公平的、合法的社会交换。图1为中小型外贸企业战略人力资源管理的模型示意图。