西门子公司坚信人才是公司取得可持续性发展的关键因素，因此西门子公司秉承吸引、保留、奖励以及发展人才的宗旨设计公司的整体薪酬福利组合。整体薪酬福利组合既包括现金形式的项目，如：基本工资、年度奖金等;也包括非现金形式的项目，如：弹性福利计划、企业年金等。

公司的薪酬体系体现了公司所倡导的高绩效企业文化，认可员工对公司业绩的贡献，员工的薪酬取决于自己的工作绩效。

西门子弹性福利计划是一个全方位的福利计划组合，能够为员工提供个性化的解决方案，是目前国内最好的福利计划之一。西门子弹性福利计划将允许员工根据个人的情况和需求来选择最适合员工及家人的福利项目。

公司根据各岗位的特点为部分岗位上的员工设计了弹性工时制度，灵活的工作时间有助于协助员工达成工作与生活的平衡。

公司为员工提供了持股计划，使每位员工都有机会成为公司的股东，共享公司成功。

一般来说，对销售人员执行的都是提成为基础的薪酬制度。但在西门子，并没有施行这个行内的惯例。“我们拿的都是固定薪酬，实际上业内多数企业都是采取提成制。”张程说。

每年年初，西门子总部根据与运营商的沟通意向、销售人员提供的市场和对运营商项目的分析制定销售任务，然后分解到各个区域，最后分解到每个销售人员身上需要完成的年任务额。在部门及个人的任务额都完成的情况下，销售员才可以得到相当于3个月的上年度个人平均工资的奖金。也就是说，即使个人的任务额完成了，部门的任务没有完成，也拿不到奖金。

此外，奖金与 KPI(关键业绩考核)结果挂钩，KPI与销售人员的合同额、回款率、项目预测的准确性相关，年终考核一次，每季度会做一次评估，指出改进建议,但不计入考核结果。

尽管合同额是主要的考核指标，但软性指标也非常重要。这里的软性指标还包括客户的反馈。“假如西门子的高管人员到中国移动，想拜访中国移动的区域高管，销售人员总是安排不过来，就会认为销售人员在公关方面做得非常不够。这些都会影响绩效考核结果。”张程说。

与同业竞争对手的薪酬相比，西门子公司的薪酬机制略显刚性。但在张程看来，这也是利弊并存。“电信设备的销售受行业发展影响非常大，实行提成制的销售人员收入波动起伏会很大。如这二年电信业一直在等 3G，各项投资相对减缓。这时他们的收入就受到非常大的影响，而这也带来了销售人员的流动。”张程解释说，“而收入稳定的西门子在这方面根本就没有受到什么影响。”

刚性的薪酬机制与西门子的文化也息息相关。西门子承诺不轻易裁员，提供高福利，工作压力也不大，没有末位淘汰。

北京 sales trainee：

待遇方面：3.1k -4.0k基本+1.0k补贴，发 17.6月/年

福利方面：西门子为员工提供优越的薪资与福利，更会为表现突出的员工提供高薪，或进行频繁的加薪。

我来声明一下，虽然外界一直流传 SLC(西门子中国的简称)=SALARY LOW COMPANY的流言蜚语，但显然，你若是西门子的一员，你会接到无数猎头打来的电话，而在这些众多的机会当中，能够提供给你比西门子更好待遇的欧美企业其实是凤毛麟角的，即使是稍微好一点，也多好不了多少。

所以，有人说：“在欧美企业中，西门子的收入算低的了。”这种说法我本人认为是没有道理，没有依据的。同级别职位，西门子能够提供的薪水在欧美企业中属于中上等的水平，这是一定的。

我几乎每周都接到猎头的电话，试探的和他们聊一聊薪水，给出来的基本都还没我现在的薪水多，个别的能和我目前薪水持平。本人只是小职员，具体工资待遇处于职业道德考虑，不便透露。

总之，能够来西门子中国工作，是不错的选择。

以上所有言论只针对西门子中国也就是 SLC有效，对西门子各个工厂不具备参考价值。