2.2.1晋升机制

(一)、内部晋升

内部晋升(Promotion from within)是UPS非常强调的，这意味着，走到UPS的高阶位置，通常要通过基础业务的磨炼。这也是其保持员工低流动率的一项法宝。以我看来空降兵在 UPS几乎很少见到，如果本地找不到，它们会扩大到更大的区域或者是公司全球去找。

公司内部劳动力市场是留住员工的重要措施事实上，这一措施效果显著，公司的大多数高级管理人员就是这样从一个普通员工一步步“升上去”，最终取得了个人职业生涯的成功。作为管理者，应该比员工更了解公司的各种业务情况，因此，公司根据业务扩展的需要，提倡员工在不同的岗位工作，增加员工对各部门的了解，增长各方面的经验，以便将来有合适的位置时提升他们。我认为这是让渠道不会处于垄断，对于这样的企业来说，如果员工会在不同岗位工作的话，当一个职位有人要走的时候，马上会有适合的人来填补，也不会对公司造在影响，这样是很不错的。

企业的组织架构就像一个金字塔，真正走到顶端的人只有1%或者10%，如果一家企业有2000人的话，能做到主管的大概有200人，其它1800人的上升空间有限。

作为一家以内部提升为主的公司，UPS偏爱个性中以团队价值为取向的人。从特质上来看，比较看重个人调整性和适应能力。

什么样的人会获晋升?不是野心，而是你之前所做事情的结果决定你未来的位置。“员工在组织中，发展是按Z字型的模型--让你去不同的部门、不同的国家去锻炼，到了一定时间，自然就会被晋升到管的位置，并有一系列的举措确保内部培养出来的人与市场上的人同具竞争力。”

(二)、员工持有股份

公司鼓励员工持有公司股票公司每一年都要根据上一年的利润分给员工股份。现在拥有公司股份的有公司的管理层及美国、加拿大、波多黎各等部分国家的员工，在公司看来，UPS是属于每个雇员的，每个员工对它都有所有权。公司早在1927年就推行员工认股，目前员工股占公司股份的三分之二，在UPS，老员工都持有公司股份。

2.2.2培训机会

公司统筹规划员工培训。对一般员工来说，最基本的培训就是入职培训(NHO)以及针对岗位需要而组织的专业技能培训(OJT)，确保员工有足够的知识和技能来从事新的工作。员工如果通过自己的努力在职位上有所提升的话，公司也会提供主管人员领 导力培训、经理人员领导力培训等不同的培训项目。同时，公司还设立了系统性的培训 生项目，帮助应届毕业生积累一线的操作经验，作为公司今后的储备人才。

员工培训、考核、提高员工素质

公司为员工培训不惜重金公司每年投入培训的费用达3.5亿美元，这些培训包括运货司机安全驾驶，信息技术人员不断更新知识和技能，也包括从普通管理者到高层管理者在美国高校的各种管理课程，员工不断充电，不断得到新的能量，也就保证了他的工作兴趣。值得一提的是，公司在电子商务时代，更加强了员工的培训，十年来，UPS已投资110亿美元，并继续以每年10亿多美元的数额投资新建技术基础设施，从而使企业顺利转为电子商务型企业。

早在两年前，UPS已经选拔了一些中国学生去新加坡(UPS亚太总部)以及美国(UPS全球总部)工作，以应对在中国发展的人员需求。现在，这些员工有的也回国来参与一些项目的运作。即便如此，UPS仍需要引进外部有经验的管理人才进来迅速带动当地业务发展。这只是一个特殊时期，所有的“外部人员”还是要通过一定时期的考验才能真正成为一个管理者。当时我在职的时候正处在年末，当我走过会议室的时候，会经常看到里面坐满UPS的员工在培训各类业务，当时我想大公司就是注重员工的培训。

当我在UPS面试的时候，我们部门的主管问我，三个月合同期满的时候对以后会有什么打算，也问了我对以后发展的目标，过后，我觉得她是通过你的回答看到她想要看到的东西，也觉得UPS是相当注重员工的发展，和那一颗对事业的进取心。另外UPS公司为了让员工能愉快地工作，在录用员工时也会问他们，最喜欢干什么，最讨厌干什么，从而得到对员工的最初印象，在工作上也尽量满足他们的喜好。UPS认为，如果有人受过很好的教育，又很聪明，可是团队精神很差，公司还是不会用。那些被公司“赶走”的人很可能是有能力但和其业绩不符的人。

公司喜欢的人首先是工作态度积极的人，然后才考察他的经历、团队精神、灵活性(愿意从事不同的工作)，如果符合这些条件，不但会录取，肯定还会得到提升的机会。

在里面，我还了解到成为公司雇员后，每年公司都进行“民意测验”，对员工提出诸如此类的问题：你想为公司贡献什么，你想参与到公司的哪些活动中去，你对改进工作环境有什么建议。根据调查的结果，确定管理人员的工作是否合格。公司判断一个管理人员的业绩如何，其中一部分要看他与员工的关系。公司高层始终认为：管理者是否成功来自于怎样提升你的下属。

在UPS，工作时间越久得到的就越多，UPS并不喜欢频繁地跳槽的员工。UPS给任何员工进步和发展的机会。全体员工都有这样的机会。不断的培训和工作调整，可以使员工们在多方面展现才能。但是如果你总是这山望着那山高，就不会把手边的工作干好;享受工作给你带来的乐趣，尽可能把工作干好，下一个工作机遇自然就会降临到你头上。

一方面是公司尽量满足员工需求来留住人才，另一方面是员工能客观地看待自己，在工作上“只讲耕耘，不问收获”，才会形成UPS欣欣向荣的景象。

1907 年，美国19岁青年Jim从朋友处借来100 美元，创建了位于华盛顿州西雅图市的美国信使公司(American Messenger Company)。那时汽车很少，大部分邮件递送均为步行，远的则骑自行车。6年后，美国包裹邮政系统建立。Jim 和他的合作伙伴在人行道边一间简陋的办公室运营业务，尽管竞争残酷，但公司运转良好。而现在UPS已经是全球最大的包裹递送公司，同时也是专业运输和物流务的领先供应商。于1907年成立，总部位于美国亚特兰大，2004年营业额达366亿美元。1988年在中国开展业务，2004年12月取得了23个商业中心的国际快递业务的直接掌控权。就这样逐步发展成为现在的UPS，优秀的企业文化非常关键，如果你在UPS工作过，你是否了跟我有同样的感受呢?