猎头顾问的观点：听话不一定是好员工
有一些企业老板就喜欢“听话”的员工，公司经营十几年下来，能够跟随走下来的，基本都是“听话”的员工。听话就一定是好员工吗?不一定。
汇才猎头首席顾问王博讲过一件亲身经历的事：
2004年，我担任某集团公司管理顾问时，处理过这样一件事情。老板投资几百万的一个项目，经过二年多的实践失败了，而当初的决策是老板一人的决定。我决定对几位高层管理人员进行处罚，他们深感不服，质问我：“老板决策失误，为什么让我们承担责任?”
我说：“没错，老板是决策失误，你们大家作为集团高层管理人员有没有责任?”
他们说：“我们当时反对过!”
我说：“拿出你们反对过的证据。”
找了二年前的会议记录，记载了当时他们全体确实都投反对票。
我接着问：“其它证明材料呢?”
大家说：“这还不够吗?”
我说：“当然不够!有没有谁进行过市场调研?有没有谁提交过书面分析报告?”
大家说：“没有，公司是老板的，既然他非要做，我们也奈何不得!”一位姓张的副总接着说：“这就好比挖井，我们说了这里没水，可老板非要在这里挖，我们有什么办法!”
我说：“对，这就是我要处罚你们的原因。”我接着说：“作为企业的高层管理人员，你们仍然感觉公司是老板的，老板要做你们管不了，那么，你们的.作用在哪里?投资失败，老板作为投资者，他已经承担了他必须承担的责任，投出去的几百万回不来了，而你们呢?照样该拿多少工资拿多少，他们就不应该承担一部分责任吗?假如，你们有人站出来，对投资项目进行了市场调研，提交了项目分析报告，就如张总所说，这里没水，老板却非要在这里挖，而你们如果提交了这里地下50米的水文分析报告，证明了这里没水，老板还会在这里挖井吗?我相信他不会!”
我接着说：“老板的决策是拍脑门儿，你们呢?你们的反对也是拍脑门儿，没有一个人拿出可以说服老板的充分理由和证据，这就是你们也要承担责任的原因!”
我最后补充说：“记住一点，听话不一定是好员工!”
从某种角度上讲，“听话”意味着职业经理人放弃“责任”。汇才猎头在对每一位推荐的候选人测评时，往往通过不同的方式“激怒”人选，目的就是看看这些人选的价值取向和心理素质。每个岗位选才，首先是选择最合适的人，而不是最优秀的人。有些人才各方面可能都非常优秀，但是，也许就某一二个关键点不适合某一个岗位。
汇才猎头上半年曾为某集团公司推荐董事长秘书，按说，现任董秘是各方面非常优秀的人才——北大硕士、工作五六年、形象气质及沟通表达能力都非常优秀。但董事长为什么还不满意呢?企业HRD介绍：有一次，董事长宴请重要领导，因气氛热烈，时间稍晚了一些，董秘的老公几次打电话催促她回家，后来老公直接到了宴会厅门外等候，董秘便向董事长请假，希望提前离开，董事长笑着答应了。这件事也许很多人觉得很正常，但董事长觉得，虽然这位董秘各方面都很优秀，但却不适合这个岗位，故要求人事部门将她调离了董秘的岗位。
汇才猎头在帮助客户选择董秘的时候，便向候选人提出了这样一个问题：
“在你的心目中，爱情和面包哪一个更重要?”
这个问题是对候选人价值取向的判断，我将回答“爱情更重要”的候选人一概排除在推荐人选之外了。我个人认为，一个不能将面包作为第一需要的人，不适合担任这个职位。
汇才猎头也用过“激怒”方法测评候选人。某公司委托招聘公关总监，主要职责是协调政府关系，协助董事长进行政府公关工作。经过多方面甄别，汇才猎头锁定了三位候选人。其中一位海归背景的人才其它方面都非常优秀，唯一顾虑的是个性方面还把握不太好。在推荐之前，汇才猎头提出了这样一个让对方比较尴尬的问题：“你很小的时候父母离异，一直是母亲带大的。很多单亲家庭长大的孩子，心理都会或多或少留下一些阴影，我跟你交流这几次，我觉得您也或多或少存在这方面的问题，您个人感觉呢?”
她立刻被激怒了，面色红一阵白一阵，语无伦次而且带有攻击性回复了汇才猎头顾问。
OK!我们希望了解的内容清楚了。为什么要提出这样的问题激怒她?做政府公关，尤其在我国这样一个环境中，温和的个性以及包容的胸怀有时显得至关重要。
IBM第二代领导人沃森说：“最容易使人上当受骗的是言听计从、唯唯诺诺的人;我宁可要那种虽然脾气不好，但敢于讲真话的人。作为领导者，你身边这样的人越多，成功的几率就越大。”