职业经理阶层尴尬场面
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让我们看一看目前在中国猎头公司以及高端人才市场流行的一些西方测评技术：卡特尔16种人格因素测验、Y—G性格测验……因为主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了我们的人才测评技术市场。忽视了东西方文化背景以及行为心理的差异，这种测评的信度与效度几许就很让人生疑，这也就不可避免的让测评结果陷入尴尬的境地。
笔者因工作关系曾有幸接触到国内许多猎头公司，其中有一些还相当著名，然而某些猎头对职位理解的幼稚与教条，所做的工作分析与实际要求偏离的严重程度都让我大为吃惊。专业的猎头公司尚且如此，许多自身缺乏专业分辨能力的企业就可想而知。由于缺乏对企业运作及生态环境的真正经历体验，导致难以正确把握职位工作的精要所在，更为重要的原因是猎头们普遍缺乏能够适用于中国职业经理阶层的人才测评工具，因而也就难以谈及合理筛选。
笔者一直坚持，人才评估，不是一些黑板理论家在象牙塔里设计出来的一些软件、某个程序所能解决，人才测评是在相对较少外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，其被考察人员心态是主动的、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，其考察结果偏向于一种心理与行为趋向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。因而，人才测评只能作为人才选拔的参考，而绝对不能作为标准实行。
由于人为主观原因造成事实上的'聘任过程的难以理性控制，导致聘任结果的随机性，这造成了中国企业又一个普遍而又难以让人接受的事实：在中国，许多人之所以成为金领，纯属偶然。当然，这样说并不意味着他们没有能力。这种偶然造成了职业经理阶层的不确定性，或者说不稳定性，也正是这种偶然决定了他们“空降”能否“软着陆”完全是一个未知数。这种偶然性造成的职业经理阶层的动荡将直接影响企业的稳定与发展，进而影响我们整个社会经济。
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