如何实施薪酬调查
如何实施薪酬调查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是小编为大家收集整理好如何实施薪酬调查的文章，供大家参考!
实施报酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。
1、确定调查目的
人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体报酬水平的调整，报酬结果的调整，报酬晋升政策的调整，某具体岗位报酬水平的调整等等。
2、确定调查范围
根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：
（1）需要对哪些企业进行调查？
（2）需要对哪些岗位进行调查？
（3）需要调查该岗位的哪些内容？
（4）调查的起止时间？
3、选择调查方式
确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成报酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。
4、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。
在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。
企业薪酬调查的设计与实施
本文希望为企业开展薪酬调查工作提供有效的方法，为企业薪酬设计提供依据和必要帮助。在对薪酬调查作用及必要性分析基础上，提出薪酬调查设计原则，并构建设计模型，将环境因素变化对薪酬影响与目标企业间薪酬水平及结构差异比较相结合，运用对比分析法形成调查结论。
1 薪酬调查概述
1.1薪酬与薪酬调查
纽斯特罗姆(Newstorm,J.W.)认为，“经济报酬提供经济价值和社会价值，员工有着多种有待满足的需要，所以完整的经济报酬系统由多种工资方案共同组成。同时，员工将进行一个粗略的成本-报酬的比较，并且在盈亏平衡点偏下附近工作。” [1]
薪酬是企业对员工所做的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、技能、经验与创造所给付的.报酬。[2]薪酬所具有的激励功能在吸引人才、留住人才以及促进组织可持续发展等方面有着十分重要的作用。
薪酬调查是通过规范和有效的方法，对调查范围内的职位、薪酬水平及结构等进行评估、统计和分析，形成客观反映薪酬现状及变化的调查结果，为薪酬设计提供依据的人力资源管理活动。
薪酬调查可以帮助企业实现个性化和有针对性地设计薪酬，解决薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。通过薪酬调查可以了解市场薪酬状况，发现影响人才需求变化的因素，对薪酬的变化趋势有效判断。
1.2薪酬调查必要性
薪酬水平是由市场供求关系决定的。[3]如果薪酬水平相对于市场偏离，可能带来员工高流失率或人力成本的不合理增加，对于企业的长远发展将会产生不利影响。因此，企业有必要通过薪酬调查，在市场变化中的发现薪酬水平的平衡点，改善薪酬设计中存在的问题。 通过对本地区、行业内企业薪酬相关数据进行客观比较分析，可以有效发现并改善企业薪酬设计的结构性问题，为人力资源开发提供制度体系支持。 通过对劳动力市场供需关系、地区生活水平，国家有关法令和法规等环境因素研究分析，发现薪酬水平的变化趋势，通过调整保持优势，对于提升企业外部竞争力具有重要的意义。
2薪酬调查的设计
2.1薪酬调查设计原则
如何使薪酬调查结果有效？如何使薪酬调查成本最低？如何让决策者相信调查结果的作用？企业在薪酬调查设计上需要遵循以下原则：
2.1.1有效性原则
有效性是指通过调查采集数据分析后产生结果的可靠程度。它需要通过数据代表性和实效性，以及数据偏差纠正来保证。 (1) 选择被调查对象确保代表性
薪酬调查要选择好被调查对象，即目标企业。要充分考虑其代表性，确保薪酬调查结论的高度和影响力。
(2) 通过数据分析保持实效性
薪酬调查很重要的工作是通过对数据分析找出其变化规律和趋势，是保持数据实效性的基本途径。
(3) 纠正数据偏差
确保调查中采集数据样本的多角度、多渠道，当数据存在偏差时，可以通过筛选等手段有效纠正偏差。
2.1.2市场化原则
劳动力市场理论提出：企业的目标是追求利润最大化；所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了与雇佣有关的所有成本；雇主面临的市场是竞争性的。[4]证明了薪酬水平受劳动力市场环境因素作用，薪酬具有市场化的特性。
因此，薪酬调查要符合市场化原则，立足于市场环境因素变化中实施调查。
2.1.3相对比较原则
在现实的劳动力市场中，劳动力价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们必须制定一个标准。
由于企业的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责差异，造成薪酬水平不具有绝对可比性。为此，企业在开展薪酬调查前，必须考虑选择与自身状况相似的目标企业，这样可以确保相对比较性。
2.1.4系统性原则
系统是由相互联系、相互作用的若干要素构成的有特定功能的统一整体。[6]薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程[7]。因此，薪酬调查是一个由目标导向数据输入，数据转换为结论输出的工作系统。薪酬调查设计要把握好系统性原则，才能确保其完整性。
2.2 薪酬调查设计模型构建
基于薪酬调查设计的原则，结合企业开展薪酬调查的实际特点，本文构建了薪酬调查设计模型，如图2.1所示。
该模型由三个阶段构成，分别是数据输入阶段、数据转换阶段和数据输出阶段。每个阶段由不同的调查步骤组成，构成了一个较完整的工作系统。
3 薪酬调查的实施
基于薪酬调查设计原则和模型构建，可以完成薪酬调查的设计，然而，实施薪酬调查的各阶段工作，确保获得有效性结论是薪酬调查设计的直接目标。下面就薪酬调查各个阶段的实施进行阐述。
3.1数据输入阶段
3.1.1 确定调查目标
明确调查目标是开展薪酬调查的基础，它决定了企业应采取何种调查方法，如何选择目标企业，以及采取何种数据统计分析方法等。薪酬调查目标也是形成有效调查结论的导向。
3.1.2 选择调查方法
基于有效性原则，企业应针对自身条件和内外环境特点，选择合适的调查方法。以下是几种常用方法。 (1) 资料分析法
通过资料分析法搜集、鉴别、整理相关资料，对现状和趋势进行研究和分析。 (2) 访谈法
通过访谈法与被访问者的直接接触或电话交谈，依据较完整的访谈提纲采集数据资料。 (3) 问卷调查法
结合受访者的意见，通过使用问卷向其了解情况或采集数据。
3.1.3 识别环境影响因素
基于市场化原则，识别环境影响因素是分析其对薪酬影响的重要基础，专家建议重点关注以下几方面
(1) 劳动力市场供需关系与竞争状况 (2) 地区行业特点和惯例
(3) 当地生活水平
(4) 国家有关法令和法规
企业还可以结合自身需求和行业特点，分析因素的影响范围、强度和持续性等特征进行识别。
3.1.4 选择目标企业
基于相对比较原则和有效性原则，选择目标企业必须确保其代表性。企业在开展调查前应该广泛地了解和征求行业专家的意见，对正确选择目标企业有积极作用。
3.2 数据转换阶段
3.2.1环境因素分析
环境因素分析的目的是发现其对薪酬水平影响的规律和趋势，为薪酬调查形成指导性结论提供有效证据。常用方法为直方图统计法和对比分析法。某公司薪酬调查报告中对环境因素分析如图3.1所示。
3.2.2目标企业比较分析
对目标企业采集其对应职位（通过加权处理，抵消职位职能或职位价值差异影响。）的薪酬水平和结构数据。
薪酬水平分析一般采用分位值分析法，目标企业薪酬水平从低到高的排列，其顺序代表着不同分位值，是企业依据人力资源战略及其市场定位选择薪酬水平的参照。某公司薪酬调查报告中的薪酬水平分布如图3.2所示。
薪酬结构分析采取薪酬项目分布列表法对目标企业间薪酬结构差异进行比较，同时，对薪酬结构中各薪酬项目出现频次进行统计，作为企业薪酬项目调整的依据。某公司薪酬调查报告中目标企业薪酬结构分布如表3.1所示。
3.3数据输出阶段——调查报告
随着两个阶段实施完成，需要对整个分析过程进行总结，归纳调查结论和建议，最终形成薪酬调查报告。薪酬调查报告内容应注意以下几方面：
(1) 突出反映环境因素影响带来的薪酬变化，体现薪酬变化趋势的客观性。
(2) 客观反映目标企业间薪酬水平和结构的对比结果，为企业的决策者和管理者们提供“参照系”。
(3) 避免主观评价企业自身问题，这样不利于管理者结合企业自身条件积极改进薪酬策略。
结束语
薪酬调查设计原则和模型构建为企业实施薪酬调查提供了依据，满足企业对该项工作的有效性要求，可以确保获得的调查结果的实用性。
通过对环境影响因素的纵向分析，结合目标企业的薪酬水平和结构的横向对比，为企业薪酬设计提供低成本的和有效的决策依据。通过目标企业的薪酬水平和结构差异比较，规划出了一个薪酬设计的多维度“参照系”，由决策者结合自身的情况和企业未来的市场定位在“参照系”中选择如何做，提高了使薪酬调查结论的运用的灵活性。