绩效工资核算如何设计
面对几十年惯性运转的收支结余提成绩效工资分配模式，遇到社会政策环境的大变化，“九不准”利剑高悬，医改政策剑穿“薪”，直至与收入挂钩的绩效提成弊端，医院绩效工资如何核算，才能规避政策风险，还要能调动医务人员的积极性。
一、目前医院绩效工资核算的方式
目前医院绩效工资核算的方式主要有一下几类。
1、单项提成
方法比较简单，按直接医疗劳务收入的一定比例提取绩效工资，有的医院检查收入、药品收入也按照一定的比例提取，这种提取方法公立医院基本上被限制使用，但是仍在私下实行，民营医院使用此方法的比较多。
提成法的优点：操作简单，通俗易懂，医务人员随时就可以计算出来自己的绩效工资，激励效果明显。
提成法的缺点：政策风险大，不考虑成本因素，成本控制的责任在管理层，容易造成病人负担的增加。
2、收支结余提成模式
一般按照科室的收入-成本支出=结余×@%
收入有直接收入和间接收入，直接收入直接记入科室，间接收入按照拆分或双百制方法记入
成本支出有按照变动成本、可控成本、全成本等方法计算
提取比例大部分按照经验值参考医院管理意图设定，由于科室差异、医疗收费不合理、收支结余完全不一样，很少考虑工作量，主要体现的`多收多得。
优点： 可有效激发科室增收节支积极性，保证医院收入和结余逐年增长，明显提高医院经济效益;
弊端： 容易诱发医院乱收费，加重病人负担，损害病人利益，也严重损害医院声誉; 不利于医疗服务质量的提高; 不能完全体现按劳分配原则。
3、工作量绩效费率模式
工作量绩效费率模式，按照门诊人次、住院人次、占用床日、手术人次等业务量大小设定绩效工资提取标准。
工作量核算为基础的绩效管理模式，借鉴台湾先进管理经验，结合自身实际情况，逐渐摸索出了一套以工作量核算为基础、以质量控制为重点、以综合评价为手段的绩效分配方法。
将原来以收入为主导的医、护合并核算，改变为医、护分别核算，以各自工作量为核算基础，将医师绩效费率和护理时数引入到量化考核中，以质量控制为重点，以综合评价为手段。
优点： 能优化管理效能; 能有效减少或杜绝医院乱收费现象; 充分体现按劳分配原则，能极大地提高职工的积极性; 可有效提高医院工作效率。
弊端： 不利于医院的成本控制; 医护人员的许多工作量化较困难;对信息化程度要求较高。
4、混合模式
采取工作量与成本核算相结合的混合绩效管理模式，兼顾效率和效益，实行科室工资总额与科室经济效益和社会效益考核挂钩的绩效工资管理办法，即以科室成本核算为基础，效益评价为手段，质量控制为依据，系数分配为原则的分配模式。
5、综合评价法
按照平衡积分卡，设定一些列指标体系，通过分值权重设计，计算综合得分，按照分值绩效预算计算。
二、绩效工资计算如何设计
通过对五种类型绩效工资核算方式的了解和分析，从医院目前的现状和未来发展趋势来看，笔者认为采取工作量与成本控制相结合的模式比较合理。
工作量绩效主要体现效率优先，重点向个人倾斜，鼓励效率高的员工多获得绩效激励。主要体现动态业绩。
成本控制主要体现兼顾公平，由于科室的协同性较强，按照工作量激励个人同时，重点向团队倾斜体现团队协作。参考学历、职称、职龄、工龄、职称等多种因素，计算分配。成本控制绩效包括病人均次费用、药占比、耗材比成本控制效果，科室可控消耗控制效果。