中小企业如何巧妙搞定薪酬问题?

时间:2021-03-13 20:13:16 工资待遇 我要投稿

中小企业如何巧妙搞定薪酬问题?

  步步为赢究其原因分析,可以简单概括为是企业特点和求职者需求的矛盾。其中,中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方,导致中小企业员工流失严重。因此,想要留住人才,又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。

  对规模小的企业中的多数员工,和对较大企业中的核心员工,用感情留人的方法还是很有用的,感情留人在一定阶段,特别是企业发展的特殊时期,有其特殊作用。但感情留人不是长久之计,合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

  然而,薪酬设计的基本原则,即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上,通过薪酬技术,达到一定的薪酬目标。好的薪酬体系只有员工接受,才能发挥其应有的作用,要如何建立一个对内对外都公平的薪酬体系,对于中小企业而言可谓难上加难。

  其实,薪酬设计与企业发展战略不可以脱节。越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引,却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,进而导致就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。

  所以,某些优秀的企业开始采用共同体GTT企业云管理平台模式建立企业薪酬体系,其中的经验值积分制管理模式,就是积分和经验值对员工的能力、价值和综合表现进行全方位量化考核,并将积分和员工的基本薪酬相联系,用软件记录和永久性使用。

  GTT薪酬管理系统着重解决谁创造了价值与创造了多少价值,通过积分与薪酬体系的对接,让员工实现多创造价值、加快加薪速度的目的,而企业则成为员工增创价值的最大受益者。另外企业可以通过GTT薪酬管理系统来牵引公司战略的实现;强化公司核心价值观;培育和增强企业的核心竞争力。

  薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的`价值,做到对内公平和对外公平。“对内公平”要解决管理层和普通员工、骨干与非骨干之间的心理平衡;而“对外公平”要参照具体岗位在社会上的平均价值,跟社会均价大致相当,最好是略高一筹,以保持竞争力。

  人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要,为企业带来活力,可是成本过高,挑战中小企业的资源的同时,也不利于调动企业内部人员的积极性。内部培养一方面对员工有激励作用,所培训和提拔的员工对企业比较熟悉,另一方面管理成本相对较低。不过需要注意,这种培养的内涵是广义的,不仅仅是专业知识、技能的培养,还有平时的工作习惯培养,而且应该特别重视员工对企业归属感的培养,这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。

  这种探求和满足应循环往复:人才的一个需求点满足了,会产生另一个需求点,所以人力资源管理者的职责就是要不断地探求人才新的需求点并能及时地给予满足,才会有可能留住人才,最终形成企业的核心人力资本。此外,“情”能补拙,使员工切身体会到一种归属感和责任感,从而将其个人发展与企业发展融为一体,心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。