关于薪酬计划的规划
薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
“全面薪酬战略”这个提法来源于上世纪80年代的美国,很多公司认为员工的薪酬既包括工资、奖金等硬薪酬，也包括培训、晋升、文化等软薪酬。在今天,越来越多的职场新人开始为自己量身打造属于个人的“全面薪酬战略”。
2个例子:
职场新人择企众生相
(下述两个例子为维护个人隐私,此处使用化名)
Ro是我的高中同学,今年清华大学电子系研究生毕业。他拿到了GE、IBM、SONY、中国空间技术研究院等企业的Offer,以及加州大学的入学通知,最终他选择了SONY。问原因,他说自己希望将来“都是沿着技术研发这条线走下去,选择SONY,是因为可以去它的日本总部工作,并参与到最核心的研发团队中。很难说以后会去哪里,但至少会以学徒的身份在SONY待上几年再说”。
其他选择很容易被cancel，首先是因为无论GE还是IBM都是留在国内工作;其次就专业和爱好来讲,SONY的工作性质无疑是最适合的;第三,国外的工资收入会比在国内高一些(当然消费也高)。“你别羡慕我,我出去是准备去受苦的。”Ro说,“但话说回来,中国空间技术研究院很早被我排除了,太过安逸平静且不那么自由。我留意过他们的员工年龄层,青壮年很多,个人发展不会那么快。”
我导师的外甥研究生毕业后进了一家世界500强企业,现在工作不到4个月,属于实习期。月薪4000元,还算过得去,转正后工资起伏不会特别大。“我原本打算现在就出国继续念书然后再工作或者创业,后来由于种种原因放弃而进了现在的公司。我学的是环境工程,现在的工作可以说与我的专业大相径庭,但这是家不错的500强公司,我可以学到不少东西,所以不会急于离开,只在想什么时候可以转正。希望以后可以慢慢成长为一个管理型人才。”
他曾感叹自己何时能到达我导师那样的生活状态,请佣人、小别墅，但导师建议他安心在现在的企业工作3到4年,然后再投入心力去考一个诸如哈佛商学院的MBA,等学成归来无论是知识层级还是薪酬、职务层级都会有一个很大的提升。这比他现在直接出国留学拿一个普通的硕士学位要强。
4大倾向:
当“个体成长”遭遇“薪酬水平”
未来隐藏在现实之中。从上面这两则故事里,你看出了哪些职场新人选择企业的倾向?
第一,也许这些新人还没有明确的职业发展方向,但都很朦胧地知道自己将来的发展曲线究竟是偏重技术研发,还是偏重管理。这是他们选择offer的依据。
第二,他们都是知识型员工,渴望在工作中继续学习,并有重返学校“回炉”的想法。
第三,避免不了对薪金的重视,企业给出的薪金也是其衡量是否在企业供职的原因之一,尽管不是最重要的原因。
第四,并不对企业有“报效终身”的承诺,有自己在一个企业何时“走”与“留”的想法或标准，喜欢有挑战和相对开放的工作环境。
许多的调查结果也都指向了这一趋势。中国社会调查事务所统计的当代大学生择业主要考虑因素的前两位是“个人发展前途”和“薪金水平”;而知识管理专家玛汉•坦姆仆(F.M.K.Tampoe)的长期调查结论是:吸引知识型员工的主要因素中，“个体成长”(33.74%)排在第一,“金钱财富”(7.07%)排在第四。
可见，同时满足个体职业成长的薪酬规划才是最适合新人的全面薪酬战略。就像北京人略管理顾问公司总经理刘世荣谈到的：“这里提到的薪酬是个泛薪酬的概念,不仅有基本工资、奖金、股票期权这些激励薪酬,以及失业保险、医疗保险这类的等货币性福利,还包括培训机会这种不能以货币形式表现的奖励价值。实际上薪酬规划就等于职业生涯规划,都是一个考虑职场得失的问题。”
4种方法:
职场新人如何快速“致富”
老实说,所谓的“快速致富”只是个噱头,就算把个人薪酬战略规划到丝丝入扣的程度也不太可能遭遇一夜暴富的神话。“全面薪酬战略”没有那么万能,它是一个过程,一个让职场新人尽快实现个人职业发展目标,从而带动薪酬增长的过程。因此，在面对企业选择时，新人仍需正确应对。
方法1
事先摸底细,企业的市场战略决定钱财战略
微软和IBM都是IT公司,但是两家公司的员工薪酬战略却不同。“IBM公司是低端岗位薪资定得高,而微软则是中高端岗位薪资定得高。”因为IBM的市场战略偏营销运营,它的人才战略以公司培养为主,基层人才的选拔域限不会设得太高,这就决定了它愿意招纳毕业生并花力气培养他们,给的薪酬在同行中不会太低。
而微软采用的是“产品领先战略”,这就意味着它会招纳更多的研发技术人才,更倾向于从其他渠道进行中高端人才的掠夺。相比IBM,微软不会把发力点作用于刚刚毕业的新人。
如果你是一个希望走“管理线”的职场新人,并且不是对薪金一点儿不在乎的话,IBM显然是更好的选择。因此,找准一家企业的市场战略定位,对于职场新人的全面薪酬规划非常重要,公司的发展战略是决定其薪酬水平的一个重要因素。
方法2
看“企业薪酬模型”同“个人薪酬战略”的大方向是否趋同
建议职场新人在做决定之前看看企业的薪酬模型和自己的薪酬喜好是否趋同。
以销售岗位来做例子,假设有两家你相中的企业,一家的薪酬构成方式是“70%底薪+30%奖金+等货币性福利”,另外一家企业的构成方式则是“40%底薪+60%奖金+等货币性福利”,如果两家企业在其他方面都不分伯仲,你最好考虑一下自己的'工作性格倾向于哪一型的薪酬。如果自己的工作性格是属于挑战型,理当选择后一家企业;如果是属于求稳型,则选择前者更好。
“现在企业为了吸引人才,在薪酬模型的组合上也越来越多元化,”拥有19年财务和人事经验的资深HR总监孙长苓说,“我之前供职的一家医药企业就把其销售人员的薪酬构成比例定得比较‘活’,这样，可以让企业更加人性化,留住人才;也能从员工选择适合自己的薪酬模型的过程中,了解到他/她是一个挑战性人才还是一个稳定性人才。”
这让我想起近来很热的《塞氏企业传奇》这本书,在这家被誉为天下“最不同寻常的成功企业”里有一条规定对我充满了吸引力,他们“员工的工资自己定”——其实就是指企业有超过15种的薪酬模式,让员工灵活选择。
方法3
紧盯新人培训计划,着眼非现金收入
孙长苓和雀巢的人力资源经理周悦都非常同意职场新人选择企业的着眼点应该放在培训上。最重要的是通过学习和培训获得长期的发展,而不是过分在乎当下的现金收益。“注重培训和技能需求的职场新人和企业会越来越多,这是一个薪酬发展趋势。入职一到两年应该在专业技能上下工夫,而四到六年时,去念MBA是个不错的选择。”孙长苓说。
而无论在雀巢还是此前的甲骨文，周悦说这两家公司都有一套完整的针对新人的培训体系,“这个培训计划长达两年,第一年主要是专业培训或职业技能培训,第二年开始接触实际业务,在各个部门进行轮岗,这也是熟悉公司的一个较快的方式。”
“基本上这些职场新人要在第三年工作才会逐步走上正轨,相当于一个普通员工。他们在头两年拿的都是固定工资,因为那个时候其主要精力是在‘学’和‘吸纳’,并没有为公司创造与之相抵的价值,因此,在刚进入职场的初级阶段就过分考虑薪酬问题是不合适的。”周悦说。
方法4
企业震荡期,慎重“走”与“留”
企业总会面临这样那样的问题,例如并购与被并购、高层地震等等,在类似的企业震荡期,职场新人更应该替自己把好关。因为大部分人此刻首先会考虑的是继续栖身公司对自己职业发展乃至薪酬发展中不利的部分,从而在无形中放大了其他机会的收益。
在这样的企业震荡期,有的人因为留在原有企业获得了晋升;而有的人因为选择跳到了另一家企业获得了更大的发展。对职场新人来说,有没有什么方式可以判定“走”与“留”哪个才最适合自己呢?
孙长苓贡献了一个可以把“走”与“留”量化选择的办法:画一个表,横向标两栏,写上“走”和“留”，纵向标数十栏,分别写上“现金收益、培训计划、福利待遇、人际关系、领导印象、发展平台、个人职位、公司实力、企业形象”等等,纵向标注的衡量点越细越好,然后按照纵向栏里设的每个问题,以10分制的方式给两家企业打分,最后横栏里哪个企业的最后分数高就选择哪个企业——个人觉得这是一个最能理性选择鱼和熊掌的办法。
最后,无论你用什么方式设计自己的薪酬战略都需要知道,“战略”是给对自己有要求并舍得为此付出的人准备的。