视频简历信息量丰富
刘靖：２００１年上半年，我从一位朋友——某跨国公司的ＨＲ经理那里听到了“视频简历”的构想。他说，在人才招聘中存在着很多机会损失，如果采用视频简历，将提高用人单位招聘时识别人才的信息量和精度，从而提升招聘的质量和效率。这是我首次听说“视频简历”这个概念。在以后大约一年的时间里，“视频简历”这个概念一直在我的脑海里转悠，直到我遇见了旧时的同学（他在某所大学里做远程教学系统，懂得数码摄像和视频编辑技术）。我跟老同学谈了制作“视频简历”的构想，一拍即合，于是２００２年的８月注册登记了一家专业制作视频简历的公司——赛文润博信息咨询中心。
最初我们的视频简历是制作成光盘式的，当时的视频压缩技术以及网络传输速度还不像现在这样发达。现在我们的视频简历只需点击一个超链接地址，就可以方便地在互联网上浏览。
视频简历是个新东西，当初谁也不清楚它应该是什么样子。从制作出第一个“视频简历”到现在视频简历的“标准版”，我们花了很长一段时间。其间，走访了多家企业的ＨＲ经理，听取意见；还阅读了很多有关招聘、面试的专业书籍，揣摩企业选才的手法。终于明白了“拍什么”的问题。
不仅知道“拍什么”，还要知道“怎么拍”，才能做出真正的视频简历。不是每个人面对镜头都可以从容不迫，侃侃而谈的。在没有摸到门路时，我们经历过很多次挫折。比如为了制作出短短３分钟的视频资料，花了整整八个小时拍摄。又比如，第一次请在校生观看示范产品时，曾引起过学生们的哄堂大笑，使我们尴尬不堪。就是这一次次的失败，使我们积累了很多宝贵的经验。现在可以自豪地说，我们拍摄的视频简历是专业的，经得起用人单位以及被拍摄者推敲。
我们认为，ＤＶ拍出来的，不一定就是视频简历。关于视频简历，我们的定义是：“采用数码摄像拍摄、计算机软件编辑制作、可在互联网上发布和浏览的有关个人经历、技能和素质的动态影音画面信息及相关文字资料”。
记者：“视频简历”对企业招聘有何好处？
刘靖：在回答这个问题时，先来回顾一下企业招聘流程。
很多企业为了招到优秀人才都确定了招聘人数与面试人数的比例。如１：４或１：５。也就是说，招一个职位至少要从４～５个应聘者中挑选。考虑到招聘应届毕业生从签订三方协议到实际上班跨度大、变数多，很多企业还适当打出余地，增加签约人数。因此，实际面试的候选者比例可能还要多。
从我们了解的用人单位的招聘情况看，越来越多的证据表明，平面简历的筛选具有很大的盲目性。我们曾深入了解过两家ＩＴ企业的`招聘过程。这两家企业在不同的招聘会上收取的简历数量与招聘职位的比例都差不多是２００：１。保守地说筛选２００份简历差不多需要两个半人干一天。试想，招聘主管一整天不停地阅读简历，到头来能认真到什么程度呢？有多少简历能给他们留下深刻印象？更何况很多简历中充斥着“熟练”、“精通”、“良好”等词汇，谁又能准确地界定它的真实含义呢？求职者的简历在这种状况下被选中的概率有多大？上海某家大型外资企业的ＨＲ经理给我们介绍过这样一个案例：四、五个人流水作业式地花了一天工夫筛选了七、八个候选人。一天面试下来，没有一个理想。无奈又重新从以前淘汰的简历中继续筛选，没想到却令人结果出奇地满意。
对一个人做一轮面试大约需要半小时到一小时。姑且不说要达到最终被录用的阶段至少需要２～３轮的面试。单说一轮面试，要招聘两个人通常也需要面试１０～１２个人，这要几个主管或经理花一整天的时间（这是一项很大的成本！）。就算面试时有记录，谁又能在一天内接触了１０多个“陌生人”之后，还能对每个人的音容笑貌、言谈举止以及对话内容记忆犹新呢？因为单凭记忆、记录来说明一个人是十分困难的，这也是为什么面试常常不止一次的原因。
说白了，整个招聘过程中存在着很多机会损失：简历筛选过程中因内容雷同所造成的机会损失；面试过程中因参加面试双方在时间地点的不统一所造成的机会损失；录用决定过程中因参与决策者所掌握的信息模糊不清所造成的机会损失；还有因为企业方的招聘周期过长导致候选人被其他公司夺走的机会损失等。这些机会损失从不同程度加大了企业的招聘成本，降低了招聘效率。
视频简历拥有平面简历不可比拟的信息量和表现力。比方说，求职者的态度仪表、性格气质、语言修养（包括外语）等“只可意会、不可言传”的东西，是很难通过书面的简历传达的，甚至连照片也无能为力。而这正是视频简历的“拿手戏”：一个人的“自信”可通过其声音的洪亮、语言的连贯，表情的自然等多方面获得；一个人的内在气质、聪慧机智也可
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