新员工培训　从人力资本投资的视角出发

在设计和运行新员工入职培训体系时，应当树立人力资本投资的观念，这可以从培训内容、培训形式和效果评估三个方面得以体现。

　　对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。而设计合理、运行良好的新员工入职培训，则像北斗星一样，使新员工能迅速辨清方向，明确自己在企业中的定位，并利用各种资源，积极有效地开展工作，取得良好的业绩。

　　新员工入职培训是企业中的常规培训科目，培训体系成熟，培训工作量大，参与的人员较多。但是，新员工入职培训的效果却参差不齐，差异性较大。一般来说，新员工入职培训存在着以下问题：

　　培训的时效性欠佳。新员工入职培训的本意，是帮助新员工尽快熟悉企业的基本情况，并迅速进入工作角色。如果随意拖延培训时间，就失去了入职引导的意义。但是一些企业由于种种原因，比如业务繁忙、培训师不到位、新员工人数少不能开班，迟迟不能进行入职培训，有时新员工都已经变成老员工了，才等来令人哭笑不得的培训通知。笔者曾参加某公司的新员工培训，发现一个班级的二十几人中，有五个人已经进公司一年以上了，他们在工作中经历了长期的摸索，多走了很多弯路。

　　培训形式枯燥无趣，激不起新员工的兴趣。有些新员工入职培训的形式单调、枯燥，培训师的授课令人昏昏欲睡，大家只是被关在一个封闭的房间里，苦苦熬上三五天，毫无乐趣可言，等到被释放时，新员工的入职培训也就结束了。其效果自然可想而知。在笔者调查的过程中，发现某公司的新员工培训是这样安排的：人力资源部用半天时间介绍公司的规章制度；综合管理部用半天时间介绍各个部门和相关领导；技术部用二天时间介绍公司的产品。就这样，三天的新员工培训就结束了，据参加培训的新员工反映，这样的培训效果不佳。

　　培训内容不相关，对以后的工作没有帮助。某些入职培训的内容与新员工的接受能力不匹配，学员对培训内容一知半解，似懂非懂。有的培训师是公司的高层管理者，他们谁有时间谁来上课，培训的内容也是由自己随意发挥。有些公司则强调培训的娱乐性，在一个接一个游戏中大家玩得兴高采烈，但是实际效果却很差。

　　出现以上问题的根本原因，是企业对新员工的入职培训不够重视，培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，可以大幅度提升企业和员工所共同拥有的人力资本价值。

　　从人力资源管理到 人力资本经营的转化

　　美国学者舒尔茨等人首先提出了人力资本理论。他认为，人力资本（human capital）指的是人的知识、技巧和才能，它能提高人的生产能力，这集中体现在科学技术和经营管理可以创造新的价值上。人力资本投资就是把人力资源作为投资对象，通过各种方法提高劳动力质量，从而促进科技革命和经济增长。人力资本投资促进了人力资本的积累和增长，对国家经济的增长以及企业的可持续发展有重要的推动作用。

　　企业的资本可以分为物质资本和人力资本两大部分，它们在资本结构中的相对位置是逐渐变化的，主要趋势是：一，在总资本存量中，人力资本存量所占比重逐渐上升而物质资本的存量所占比重相应下降；二，在企业的发展过程中，人力资本的作用越来越突出，而物质资本的作用则有所下降。因此，企业若要获得更大的发展，必须充分重视对人力资本的投资。
　对企业而言，要把人力资本纳入企业的总资本运营之中，充分重视人力资本的作用，重视人力资本的形成和积累，根本转变重物质资本轻人力资本的传统经营理念，实现从人力资源管理到人力资本经营的转化。对员工个人而言，每个人都应该自觉地经营自己的人力资本，员工应当建立与企业积极合作的意识，和企业一起努力提升自身的价值。企业以及个人对其所拥有的人力资本的投资，将决定着企业和员工个人的发展水平。

　　新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。

　　实现人力资本的 保值和增值

　　在设计和运行新员工入职培训体系时，应当树立人力资本投资的观念，这可以从培训内容、培训形式和效果评估三个方面得以体现。

　　培训内容

　　新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。结合企业和员工个人对人力资本的投资要求，新员工入职培训的内容应当包括以下四方面：

　　岗位内容（position)：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。例如，在阿尔卡特公司，新员工的直接经理有责任对其岗位职责、岗位要求、工作目标等内容进行培训。

　　组织内容（organization)：即关于组织基本情况的培训，包括企业的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化等。通过此方面的培训，可以使员工对自己所在的组织有了系统的认识和理解，更易于接受公司的核心价值观，从而可以增强员工的信任感和归属感。在阿尔卡特公司，组织内容方面的培训由人力资源部、战略部门以及公司高层领导来实施。

　　素质技能内容（skill)：即员工工作中所必需的技能和能力的培训，比如问题的分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、诚信与职业道德等。通过此方面的培训，可以使员工的综合能力与素质得到提升，更快地成长为职业化的人才。在阿尔卡特公司，素质技能方面的培训由人力资源部、企业内部大学以及外部培训公司来进行。

　　自我发展内容（self development):即员工自我发展所必须掌握的能力的培训，比如持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等。通过此方面的培训，可以帮助员工建立自我人力资本投资的意识，增强主动学习的动力和积极性，从而将企业的发展和个人的.发展有机结合起来。在阿尔卡特公司，自我发展以员工个人为主体，其直接经理和人力资源部会给予大力的支持。
　培训形式

　　启发式（enlightening)：许多新员工还意识不到自身人力资本投资的重要性，对自己的职业生涯发展也没有清晰的概念和认识，因此，在新员工入职培训中，培训师应循循善诱，通过分享成功故事，探讨发展目标，引导扩展思路等方式，努力启发新员工对人力资本投资的认识，并让新员工学会相应的知识和技能。在阿尔卡特公司，成功的经理人会作为内部讲师，和新员工一起分享自己的成长经历，并帮助新员工设计其职业发展道路。

　　参与式（participant)：新员工入职培训的课程要求学员要积极参与进行，只有这样，才能使新员工在参与和配合中体会到更多的内涵，并有效地在工作中实践。例如，阿尔卡特公司会通过户外拓展、角色扮演、集体讨论、头脑风暴等方式，让新员工充分参与入职培训，获得最大的培训效果。

　　交互式（interactive)：在新员工入职培训中，培训师和学员之间的交互式沟通和交流是很有必要的，可以通过小组探讨、个别沟通、导师辅导等方式，促进培训师与学员之间的深入沟通。在阿尔卡特公司，每一期新员工培训营的学员就像战友一样，结下了深厚的友谊，而培训师就像是教官，这种良师益友的关系会促使新员工的更快发展。

　　效果评估

　　在企业中，新员工培训的效果评估可以从短期、中期和长期三个层面来进行：

　　短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括学员的评论打分、培训师的评价、新员工的主管的评价等。短期效果评价主要是看经过培训，新员工在行为方面的改善程度。

　　中期效果评估：可以通过新员工在试用期结束后的考评结果，以及在第一年的绩效考评结果，来评价新员工入职培训的效果如何。中期效果评价主要是看经过培训，新员工在业绩方面的改善程度。

　　长期效果评估：可以通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价新员工入职培训的效果如何，他们是否树立起自我发展和人力资本投资的意识。长期效果评价主要是看经过培训，新员工在思想意识方面的改善程度。