2017年工资制度分类
工资制度可以从不同的角度进行分类。以下是2017年工资制度分类，欢迎阅读：
(1)根据其特征不同可分为工资等级制度、工资升级制度、工资定级制度。
(2)根据其地位不同可分为基本工资制度、辅助工资制度。
(3)根据其对象不同可分为机关单位工资制度、事业单位工资制度、企业单位工资制度等。
(4)根据其特点不同分为绩效工资制度、能力工资制度、资历工资制度、岗位工资制度和结构工资制度。
绩效工资制度是人力资源管理内容中的重要组成，是企业管理的核心之一，绩效工资无论有无在劳动合同中约定，都是劳动者工资的组成部分，用人单位不得克扣，《劳动合同法》没有直接对绩效工资作出明确的约定，但由于绩效考核的结果会引发人事决策，这些决策涉及到合同的履行、变更和解除，从而导致劳动争议。因此，完善绩效考核制度对建立合理的劳资关系起到十分重要的作用。
绩效工资制度的司法实践
实践中，绩效工资的发放由企业制定的考核办法以及企业评估为主决定发放与否或发放比例，容易产生法律纠纷。完善绩效考核制度，只有正确理解和运用绩效工资制度，才能实现企业和职工的双赢。
如今许多企业，尤其是跨国大企业在与员工订立劳动合同时，在工资构成方面除了约定基本工资以外，都约定发放绩效工资，或是在实际工作中发放绩效工资，绩效工资无疑属于工资的一种。
绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随用人单位经济效益好坏自行调节的新机制。绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
绩效是一个综合的概念，不仅包括员工对应其岗位为用人单位创造的经济价值，还包括员工对企业其他贡献。用人单位支付给员工的绩效工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
举例而言，王某是某跨国软件公司员工，2014年7月因个人原因离职，公司规定，员工在次年年初考核后可享有当年度的目标奖金，即2014年度的奖金可在2015年1月考核后享有，王某离职前咨询公司人事部门是否可以在离职后按比例享有2014年目标奖金，在得到肯定回答后王某离职，之后公司就目标奖金向王某答复，告知王某离职员工不能享有当年度的目标奖金，并出示公司对此制定的规章制度，王某表示在职时从未看到该规章制度，且之前已得到人事部门关于可以得到按比例享有的目标奖金，遂提起仲裁，并起诉到法院。审理中公司确认2015年并未对王某2014年1至7月的工作进行考核。
从该案中可以看出，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或告知劳动者，现公司主张制定的关于离职员工不享有离职年度奖金的规定，由于公司不能举证证明王某在职期间已知该规定，因此该规定不能适用于王某。工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，公司制定的规章制度中约定了员工可以享有2014年度奖金，并约定了取得奖金的合格标准，由于公司确认未对员工2014年1至7月期间的工作进行考核，视为其自动放弃考核管理职责，因此应当支付员工绩效工资。
上述案例说明，正是由于用人单位对绩效工资制度理解不正确，损害了职工和企业双方的利益。不仅拖欠劳动者应得的绩效工资，且由于考核制度在履行中的不够完善，使得用人单位因举证不能而丧失胜诉机会。
此外需要注意的是，如用人单位已经建立了较为完整的绩效考核方案，却没有将直接涉及劳动者切身利益的绩效考核办法真实、准确地向劳动者告知、公示，在诉讼中，用人单位也很难对已经向员工公示过该考核方案予以举证。
争考核制度“失效”的原因分析
在一些诉讼中，经常会出现用人单位与劳动者就绩效考核结果发生分歧的情况，劳动者不认可考核结果，提出异议。那么，考核制度为何屡屡“失效”。原因大致有如下三点。
考核内容不恰当。绩效考核决定绩效工资是否发放，影响劳动者的权益，有些考核起不了作用，是用人单位制定的考核内容不够完善造成的。这种缺失体现在考核办法的内容模糊不清，随意考核，难以量化，仅凭部门主管或负责人的一面之词，并无事实依据。绩效考核需要对企业内员工的工作行为、工作效果以及对企业的贡献进行综合的评价，但如果员工的这些表现都不能以明确的数据信息传递出来，那么，考核也是很难取得预期效果的。
考核评估过程缺失。用人单位制定的考核规章制度是大前提，对劳动者进行考核是完成小前提的过程，只有大前提和小前提能够一一对应，才能做出合理的考核结果，并且，考核过程以看得到的方式向员工明示。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。在上述王某的案例中，公司承认没有对员工进行考核，虽然公司制定了考核规则，但却没有履行考核评估过程，就是因为考核评估过程缺失。单位没有严格按照规章制度对员工进行考核，未给员工进行考核，因此视为放弃考核管理的权利，所以单位应当支付员工年度绩效工资。现在有不少公司都存在考核随意以及对考核过程没有给予重视的现象存在，而发生劳动争议时，这就会导致不利的后果。
考核结果缺乏透明性。按照《劳动合同法》 第四条的相关规定，关于绩效工资制度，首先企业要有对员工考核的标准，即在企业的内部规章制度里，要有对工作业绩进行考核的标准; 其次，考核标准需要履行向员工告知的程序，也就是说，考核标准需要向员工公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 规定，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。实行绩效工资的用人单位，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确。同时，还要将考核标准、考核结果向员工明示，如考核结果缺乏透明性，得不到当事人的'认可，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，都可能在诉讼中产生不利的后果。
完善绩效考核方式的建议
关于如何完善绩效考核，使得考核制度真正起到作用，笔者认为绩效考核的指标应当尽量具体，不能千篇一律，而且需要将考核制度以明确方式公开告知员工。
绩效考核指标应当科学化。要完善考核制度，绩效考核指标的设计是重中之重，因为在绩效管理中首先是依据不同职位的性质而制定的考核指标对员工进行考核，其中，企业对工作的性质和具体内容的认识至关重要，考核指标应对照职位性质和工作内容来设定，不能不同部门、岗位的员工都适用同样的考核标准。
考核内容必须具体，避免使用抽象的指标，否则在诉讼中将对员工为何达不到考核标准难以举证，设计指标应尽量用可以量化或者可以观察的指标去定义。劳动争议中，绩效的量化或行为的具体化容易成为法律证据，无法量化或具体化的主观评估难以被采纳。
同时，绩效考核指标应包含多个相互独立的指标，将独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
企业必须肯定绩效考评的内容确实基于工作分析。绩效标准与工作相关，考评的内容是具体的工作内容，而不是考评者的意见或者主管的意见。绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。
绩效考核的公平、公开。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。绩效考核关系到劳动者的切身利益，单位制定了考核办法，就应当向劳动者公示或告知，没有做到公平、公开的告知则是用人单位责任的缺失。绩效考评是综合评估的过程，其中包含着很多主观情感因素，对考评者而言，考评者对被考评者的印象、关系甚至是偏见都能影响考评的偏差，减少考评者的主观因素造成的误差办法就是对考评者进行培训，至少应该向评价者提供关于使用评价工具的书面指导，指导他们如何使用绩效评价系统。此外，考评者应不应独揽大权，应根据不同职位部门的性质划分不同的考评人，综合考量员工。
对被考评者而言，绩效工资的取得取决于考评结果，考评结果首先依据于考评办法，而考评办法不仅应当如上文所述应当设置科学，也应当以公开的方式向员工明示，最好的办法就是以书面的方式让员工阅读并确认。实践中，有的企业的绩效考核制度并不完善，仅在公司内部制定了考核办法，却未向员工公示;有的以不明确的方式向员工公示，如将考核办法放置在公司网站上让员工浏览，而此种公示方法很难保证所有员工都能够浏览过，不仅没有保障员工的权益，在发生劳动争议时也很难对是否公示进行举证。
绩效工资案件的审判要点
第一，明确绩效工资基础事实。首先依据谁主张谁举证的原则，劳动者主张绩效考核工资，就应证明绩效考核工资是劳动者薪酬的组成部分，即存在绩效考核工资的事实，具体可以从劳动合同、用人单位制定的绩效考核办法、员工手册、劳动者的工资卡银行明细对账单、当事人的陈述等证据予以佐证。只有明确劳动者工资中包含绩效考核工资，或者用人单位对劳动者实行考核制度，才能明确劳动者拥有考核工资权益，才能依法查明劳动者是否应当获得考核工资及工资的金额。所以，审判实践中应首先明确绩效考核有无的基础事实。
第二，核实绩效考核标准。我国劳动法律、法规并未规定用人单位必须实行绩效考核工资制度的法定义务，是否实行绩效考核制度应当以双方签订的劳动合同的约定为准，或以双方确认的考核办法为准。如前文所述，绩效工资的取得取决于考评结果，考评结果首先依据于考核办法，而考核办法不仅应当设置科学，也应当以公开的方式向员工明示，只有得到双方确认的绩效考核标准，才是适用于绩效考核工资制度的准则。在明确有绩效考核标准后，应对考核标准进行审查，不仅要考量劳动者与绩效考核标准之间适用的关系，也要将考核系数及具体的考核内容与员工的岗位职责相互联系匹配。如绩效考核指标制定得模糊不清，无法显示考核标准的客观公正，则将对考核结果是否公正产生影响。
第三，查明绩效考核流程。在单位与劳动者约定实行绩效考核工资制度的前提下，依照单位制定的考核标准，应严格查明考核过程及结果，如在劳动者主张的年份中存在绩效考核，而单位却没有对劳动者进行考核，则视为单位放弃了对劳动者绩效的评估，理应发放绩效奖金。同理，如单位未能举证证明劳动者没有达到考核结果的事实，则应当承担没有证据或证据不足以证明当事人主张的不利后果，应当发放劳动者绩效奖金。因此，审判中，查明用人单位对劳动者的绩效考核流程是十分重要的，如当事人双方对考核的流程和过程产生争议，应由履行考核义务的用人单位承担举证责任，证明劳动者是否符合绩效考核办法中的具体规定。
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