知识经济时代的员工关系

时间：2021-02-22 09:53:14 综合指导我要投稿

知识经济时代的员工关系

　　历史上每一次对于管理者与被管理者之间关系——员工关系的进步，都会进一步地促进社会生产力水平的极大发展和人类自身的身心解放。而生产力的发展和人类对于自身角色的更加理性的认识，又反过来促进了更加人性化的员工关系的诞生。

　　赤裸裸的强制性劳动、雇佣劳动以及雇佣劳动的三个阶段（经验管理、科学管理、行为管理）的发展过程，是一步步走向人性化管理的过程，同时也是生产力水平逐渐增加的过程。当前，我们正处在生产力水平的飞跃和人类对于自身身心解放的更完美的结实的转折时期。这也标志着又经济水平和人性认识共同决定的员工关系的质的飞跃正在孕育之中。这中关系的定位于人类的理性与动物属性之间比较完美的组合点，“人性化法治”是其基本精神，而盟约关系则是它的准确描述。

　　盟约关系下人力资源管理的新的突破

　　盟约关系的对于人力资本投资的核心作用的认识，将使企业的经营与管理发生很大的变化。特别是企业的人力资源管理水平，将会得到极大的提高和质的飞跃。

　　网络化的组织结构

　　由于企业是一个全体成员共同组成的利益共享体，必然要求实现企业所有职工之间的资源共享。这种关系一旦确立，那么，企业将处在全方位的网落沟通过程中。与过去的金字塔、直线和扁平结构等组织结构不同，知识经济的组织结构是“蛛网”型的网络结构。“蛛网”结构将打破以前组织结构所存在的等级和管理者与执行者之间的被动与主动，与前述的管理者角色的转变想适应。使管理者成为企业组织的一员，虽然他依然是企业的中心，但中心的短暂缺陷和陨落并不会导致这个组织结构的坍塌，只会导致企业组织运营的缺陷，而这个缺陷是企业的任何一个员工的流失都会产生的。

　　员工角色转变

　　雇员到合作者

　　在传统的雇佣关系下，企业一般职工是管理和规范的对象，用制度去约束和压制他们的不切实际的或者不正当的需求，同时我们总是认为企业的职工是可以通过管理和控制让其创造力得以发挥，认为在招聘过程中把自己的企业吹得天花乱坠无伤大雅。而且，心理学上的个体具有高度适应性的观点，更支撑了我们夸大宣传、盲目招聘、欺骗的做法。

　　盟约关系从根本上否定这种做法，首先，基于谎言的招聘会使员工对企业产生不信任，无助于“盟”的产生，从一开始破坏了企业与员工之间的心理契约。抹杀了基于情感认同对于企业各激励与约束措施不足的有效弥补，对于融洽和和谐的员工关系的（这往往是优秀企业与其它企业的区别所在）。进而使真正的合约的力量大打折扣。其次，同上市公司提供虚假的财务报表，从而取得股民的投资是违法行为一样，对企业的业绩和工作环境及其它的刻意夸大以吸引对人力资本投资，同样是对市场规则的破坏和践踏。同样是违法行为。企业的人员补充，不是物质资方对劳动力的雇佣，而是因为企业对于某项（人力）资本的欠缺，对人力资本拥有者发出合作要约而资本拥有者接受合作要约的过程。企业员工的身份，也不再是被雇佣者和被管理者，而是具有资本出资人和企业员工双重身份。

　　管理者到辅助者或精神领袖

　　一直以来，企业管理者总是把愿意而社会也总是在事实上努力地把企业家打扮成决定企业生死的，在权利上倾斜，在感情上倚重，在制度设计上维护。所以无论设计，总是不能确保企业的青春长在。中国企业平均寿命一说6~7年，一说2年，总之是昙花一现。间或有一两个优秀企业，也大多与企业家本人共命运，同生同死。盟约关系下的企业家将主要成为企业的精神领袖，在一定形式下，企业家可以用优秀的团队所取代，虚拟化。为一种理想和精神共同奋斗，而不是为一个人奋斗。

　　人性化法制的管理模式

　　在雇佣或劳动合同关系下，由于企业家在资源、信息和企业行为取舍等各方面的控制地位，会逐渐使企业家个体的人格特征移植到企业文化，并在很大程度上塑造企业的文化。会使下级管理者或一线员工自觉不自觉地按照上级管理者的思维方式行事。在这样的环境下，企业很容易走向人治的道路，单纯的人治要么滋生腐败，要么形成以企业家人治为基础的法治，使企业与特定的企业家个人形成命运共同体，一荣俱荣，一损俱损。中国有很多名企业，如红塔集团对于褚时健的呼唤，长虹倪润锋的二度上任就是一个典型的例证。而单纯的法治则会使企业变成一潭死水，变成一台大机器，缺乏创新和活力。

　　盟约关系对应的企业管理是人性化的法治模式。“约”是严格的管理思想和科学的管理制度的规定。是避免“盟”发展到自由散漫注主义，克服与“盟”有着紧密联系的中国传统“家天下”观念在企业的泛滥。“盟”则以互信为基础，培养员工与企业的忠诚感情。避免暴力行政、僵硬管理和企业与员工之间单纯的购买关系对于企业和员工的两败俱伤的出现。实现人性化与法制化的有效结合。

　　融洽和谐的工作秩序

　　“盟”做建立起来的如兄弟般的友谊互助，促进了融洽的'工作秩序的产生，一方面由于员工之所以走进企业，缘于企业在特定的人力资本领域的欠缺，所以职工本人职责明确，且又足以胜任，对管理的需求大大降低，另一方面由于员工个体与企业的命运休憩相关，对于职责之外的力所能及的工作，也会表现出较大的热情，真正实现在有分工基础上的无边界作业。这样一来，企业的经营模式和流程将演变为一种自生秩序。员工与企业组织的关系将由管理与被管理的、依附与被依附关系转变到个体与组织战略组合上来。不但有上级对下级的行为以纠正、疏导、协调的问题，也有职业经理人被集体所感染、制约的存在。

　　在盟约型关系下，“盟”的含义决定培训不再是为了应付工作的需要，也不是企业家给予员工的施舍。而是员工获得人力资本收益的必要内容之一。因为人力资本贬值速度相当快。英国技术预测专家詹姆斯·马丁的测算结果表明：人类的知识总量在20世纪90年代的10年里，每3年翻一番。也大致在5年左右，知识将会大部分更新。如果把货币资本当作唯一的投资收益，忽视对人力资本的在培训，无异于“杀鸡取卵”，将从根本上破坏人力资本的增值能力。提供及时和有效的学习和培训，是新时代人力资本拥有者投资于企业的先决条件之一。正如今天投资与股票时常希望得到分红或者通过股票升值获利一样，培训是员工从所在企业获得自己的人力资本投资收益的不可缺少的一部分。

　　“约”则使长期以来困惑我们的雇主难以保证用在员工培训上的投资能真正地获得收益问题得到了解决。真正建立起了盟约关系的企业，已经为企业与员工之间的良性合作打造了深厚的文化基础。“盟”促成了双方的互信，其强大的凝聚力和向心力已大大降低了培训的风险。而“约”则从法律上规定了双方的权利与义务。企业完全可以通过约定服务期、经济赔偿等方式保证自己的利益不受侵害。

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