求职担保，被异化的“职场信用”
据报载，在上海一些人才市场，某些用人单位害怕求职者日后造成损失，竟向求职者提出有担保人的要求。求职者黄先生说，他与一家物资公司面谈达成用工意向，可在签合同时该公司却让他请一名担保人，这在小黄以往的求职中从来没碰到，当他拒绝后，用人单位也将他的应聘材料退了回来，他失去了这份工作。其实，不仅是上海，在武汉市，“求职担保”相当流行，据笔者的调查，担保涉及的企业有民营、私营企业，有的甚至是知名的三资企业，要求担保的职位多半是市场营销、财务等岗位。担保的形式主要有两种：一种较为简单，只要求担保人写一个担保书并出具身份证复印件即可，另一种则较为复杂，要求在公司提供的格式化的担保书上签字，并加盖担保人所在的单位或居委会的公章，担保手续必须由担保人到公司亲自办理。
“求职担保”只是今年以来才流行的，为什么？这与“双向选择”机制的“先天不足”和人才市场供大于求的形势有关。诺贝尔经济学奖得主、美国经济学家迈克洋·斯宾塞以研究劳动市场上的信息不对称问题著称。根据斯宾塞的理论，劳动市场是一个信息不对称市场。这就是说，劳动市场上雇主和求职者之间信息是不对称的。求职者的信息包括雇主很容易获得的公开信息，例如，年龄、学历、毕业学校、所学专业等等，也包括实际能力、个人性格与爱好、勤奋程度等雇主不易获得的私人信息。雇主总想找到最好的雇员，但他们拥有的信息比求职者少。同样，用人的雇主也有一些私人信息是求职者所不了解的。求职者想找到好的工作，但他们拥有的信息也比雇主少。雇主的信息少无法雇到好员工，求职者信息少找不到好工作。这就是双方信息不对称引起的就业困难。在实际运用中，往往是求职者提供的是详细的个人资料，而招聘单位却对自己的具体情况“概不透露”。求职若渴的应聘个人因信息不全而难以作出自己的选择，这种情况有悖于“双向选择”的初衷。在求职者与用人者之间，尽管他们在法律上是平等的，但实际上，求职者处于事实上的“弱势地位”，是“弱势群体”，这无疑助长了一些无视法律的企业在用人时为所欲为的气焰。此外，今年以来，我国就业压力可以说是“千筠压项”，一些地方的失业率甚至超过了7%，一个热门岗位8、9人竞争的情形时有发生，岗位的`稀缺使得一些求职者不得不曲意逢迎，对用人单位的一些违法行为委曲求全。
企业为何热衷“求职担保”？一是怕求职者用假证书行骗；二是怕求职者私吞货款，逃之夭夭；三是怕求职者另谋高就时窃取公司机密；四是怕求职者挪用公司财产。担保是一个信用概念，比如消费信贷中银行与客户之间的借贷行为就需要担保，其担保的“标的”是客户从银行借货的资金，这笔资金事实上已到了客户的手中，银行为了确保客户能连本带息地归还所以要求担保，这种担保是合情、合理又合法的。但是求职要求“担保”就似乎有点“风马牛不相及”，试问：求职担保担保什么？其“标的物”又是什么？这里，有两种“说法”，一种说法是求职者领的薪水，其实，员工的薪水是其用辛勤的劳动换来的，“按劳取酬”理所当然，何需担保？！另一种说法是普遍的，即“求职者的信用”，也即上述的“四怕”。其实，信用本身并不需要担保，信用是担保的目的。银行要求担保只是为其资金的安全，借货关系发生前，银行要调查借贷者的诚信情况。可以说，求职要求担保是没有依据的，而且，这种“先入为主”地怀疑求职者的作法本身就是对求职者人格的侵犯，只是将未发生的一种可能性当作既成事实的作法本身就不科学。其实，用人单位与求职者建立劳动关系应该是相互平等的，它不是债权和债务的关系，没有理由让劳动者请担保人。求职者的劳动是一种过程，它没有经济标的，用人单位让求职者请担保人既不符合《担保法》的有关规定，在《合同法》和《劳动法》上也没有相应依据。令人百思不得其解的是，一些企业在招聘人力资源经理时首要的要求就是通晓劳动、人事方面的法律法规，而他们的所作所为又在与法律“唱对台戏”，岂不自相矛盾？！
从人力资源管理的角度看，企业用人是有风险的，任何企业不能无视这种风险。携公款私逃、侵吞货款、假证行骗、窃取商密等事件不时见诸报端。职场需要诚信，用人需要回避风险。而用“求职担保”的作法来回避用人风险是得不偿失的。首先求职者还未进门就被怀疑，极大地伤害了求职者的自尊心，这种伤害将伴随其职场生涯，工作积极性从何而来？其次，求职者因为有担保，担保人一般都是自已的亲属，为了不连累其亲属，工作上只能谨小慎微，亦步亦趋，工作创造性又从何来？再次，“担保”作为就业的“门槛”，愿意寻求担保的一般是低层次人才或初涉职场的新人，这种不合理的“门槛”无疑会被一些有真才识学的人才噬之以鼻，优秀的员工又从何来？可以说，一个企业的人力资源管理到了这种程度，无疑是一场悲剧与灾难，其中的任何一种风险都不亚于上述的四种风险。
回避风险并非只有担保一条道。只要坚持“两手抓，两手都要硬”，就能将风险消除在萌芽状态之中。一方面要依靠法律，寻求法律的保护，对公款私逃或侵吞货款，可以向公安机关报案，协助公安机关破案，对窃取商密的可以向法院起诉，对假证行骗的，可以调查求职者的背景，核实其学历与证书的合法性，有的地方对假证行骗的处罚最高可到3万元。另一方面要抓管理，没有不好的员工，只有不好的管理，只要坚持人本管理理念，管理措施滴水不漏，就能最大限度地化解用人风险。
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