试用期应注意的法律问题

时间:2021-02-18 10:44:11 求职陷阱 我要投稿

试用期应注意的法律问题

  试用期,是一个用人单位和劳动者双方约定的最长期限不超过六个月的考察期。在这段时间内,用人单位考察新招收的职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况,劳动者也考察用人单位的实际情况,通过相互考察,决定是否继续履行劳动合同。

试用期应注意的法律问题

  但近年来,用人单位滥用试用期条款,严重侵害劳动者合法权益的现象却愈演愈烈。例如,约定过长的试用期限,约定较低的试用期工资,试用期内不享受社会保险和其他福利待遇,试用期内可随意解除劳动合同等,难怪有人戏称,“试用期”变成了“白用期”。针对上述情况,2008年1月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》对违法约定试用期将承担更重的法律责任。

  (一)试用期期限

  试用期不是法律规定的劳动合同必备条款,用人单位既可以约定试用期,也可以不约定试用期。

  用人单位与与劳动者可以协商一致确定试用期,但不能超过《劳动合同法》规定的试用期的最长期限。《劳动合同法》根据劳动合同的期限长短,确定了不同的试用期最长期限:

  1、劳动合同期限3个月以上(包括3个月)不满1年的,试用期不得超过1个月;

  2、劳动合同期限1年以上(包括1年)不满3年的,试用期不得超过2个月;

  3、3年以上(包括3年)固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。

  (二)试用期工资和福利待遇

  试用期工资

  试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定。为了防止用人单位滥用试用期,任意压低员工的工资,《劳动合同法》对于试用期的员工工资标准确定了两条原则:

  第一,试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准;

  我国实行最低工资保障制度,职工在劳动过程中领取的最低劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

  第二,试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%

  (三)试用期福利待遇

  很多企业认为员在试用期内,尚不属于企业的正式员工,因此不给员工缴纳社会保险或克扣其他福利待遇。事实上,自用工之日起,劳动者就与用人单位建立了劳动关系,劳动者享有法律规定的全部权利,用人单位应当按照法律规定和劳动合同约定履行全部义务,这并不因劳动者处于试用期而有所不同,因此除了试用期工资标准可以在法律规定的范围内区别于转正后的工资外,其他方面,企业都应该像对待正式员工一样对待试用期员工,包括缴纳社会保险和提供其他福利待遇等。

  (四)试用期的约定限制

  1、试用期不得单独约定

  不少用人单位在劳动者入职时只与其签订试用期协议,而不签订劳动合同,对此,《劳动合同法》明确规定,如果用人单位只约定了试用期,而没有约定劳动合同期限的,那么试用期不成立,该期限视为劳动合同期限。

  2、试用期只能约定一次

  《劳动合同法》明确禁止,用人单位对劳动者反复约定试用期,即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。根据这一规定,员工与A公司解除劳动合同,到B公司工作两年后,又重新回到A公司工作,A公司也不得与其重新约定试用期,即使岗位与之前不一样了。

  (五)违法约定试用期的法律后果

  第一,由劳动行政部门责令改正

  对于违法约定的试用期尚未履行的,劳动行政部门有权责令改正。

  第二,由用人单位支付赔偿金

  针对用人单位约定试用期超过法定上限或违法延长试用期的,如果违法约定的试用期已经履行的,那么用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  第三,补足差额,支付经济补偿金

  如果用人单位在试用期内剥夺和克扣劳动者全部或部分权益,劳动者可以要求用人单位提供和补足,同时还可以根据法律规定,要求用人单位支付相应的经济补偿金。如果用人单位约定的'试用期工资低于法定标准,劳动者可以要求用人单位补足之前少发的差额部分,并支付相当于少发部分25%的经济补偿金。

  (六)试用期劳动合同的解除

  试用期既然是考察期,双方就应享有根据考察结果做出选择的权利,因此,法律赋予用人单位和劳动者相对自由的解约权。

  1、劳动者在试用期内解除劳动合同

  根据《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内提前3日通知用人单位,即可以解除劳动合同。

  2、用人单位在试用期内解除劳动合同

  不少企业认为,既然是试用期,那么企业就可以随意发解除劳动合同。事实上,用人单位在试用期内的解约权也是受到比较严格的限制的。根据《劳动合同法》规定,在试用期内,除劳动者有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。

  [案例]

  试用期内合不合格,谁说了算?

  A公司因为业务需要,通过某知名网站发布了招聘销售经理的招聘广告,要求如下:1、本科以上学历;2、英语水平良好,CET6级以上水平;3、2年以上同行业从业经验。王某看到了该则招聘广告后,向A公司投递了自己的简历。而后,经过面试,王某与A公司签订了为期1年的劳动合同,其中试用期2个月。但是,在试用期临近1周届满的时候,A公司通知王某,由于其试用期内未通过考核,属于不符合录用条件,因此,公司作出辞退决定。王某认为自己工作认真努力,对公司的辞退决定不服,因此,向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求撤销公司的辞退决定。

  [理由及抗辩]

  审理过程中,A公司认为,对销售人员最主要的考核指标当然是销售业绩。王某入职1个多月来既未给公司带来订单,也未介绍新的客户给公司,完全不是一个称职的销售人员的表现,因此,不符合录用条件。

  王某则认为,对销售人员有业绩考核是正常的,他的业绩确实不大理想,但招聘的时候没有明确业绩必须达到多少,招聘广告上也没有具体要求。入职后,公司也没有向他公示过岗位说明书,及任何有关业绩考核的标准和文件,因此,公司无权以未通过试用期考核,不符合录用条件为由将其辞退。

  [律师点评]

  用人单位作为实施劳动用工管理的主体,应当依法建立员工招聘录用条件、岗位职责描述、考核标准等相关规章制度。本案中一方面公司的招聘广告中未将业绩考核合格作为明确的录用条件,另一方面,公司也未能提供包括岗位说明书、考核标准及考核过程记录等在内的规章制度。因此,公司以王某试用期内未通过考核,不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏制度依据,违反了法律规定,应予撤销。本案最终仲裁委采纳了律师的意见,撤销了A公司的辞退决定。


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