综合人事管理面试，该问些什么
口试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过口试想要到达的目的实在只有一个，那就是招聘到合适本企业需要的人才。
那末，口试应采取怎样科学有效的方式才能到达这个目的呢？最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探（中国）有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕口试的话题进行了深进探讨：
《中外管理》：我们发现现在很多企业的口试实在就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在坐的各位对口试是怎样的理解？
金志刚：首先要解决口试者的心态题目。现在有些单位的人事干部常常喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。实在口试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应当是同等的。
其次，口试进程中要通过相互沟通了解，检测对方是不是是合适你单位的人才，同时口试者还要将你企业的生产经营和企业文化等各方面的情况坦诚地告知对方，让应聘者判定企业是不是符合他发展的需求。
沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，假如平时应付了事，战时极可能性命难保。假如一个企业在口试进程中长时间应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应当明白这个道理。
《中外管理》：口试时看应聘者的简历和与之交换应是甚么关系？
金志刚：简历是基础，交换则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中罗列了他曾参与过某个项目的研发，通过交换我们就能够知道他在这个项目中担负了甚么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。
沙思文：抛开简历的水分不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思惟能力。
田元：有个题目是非常值得留意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎样“做”简历而不是写简历，甚么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五花八门，使人眼花缭乱，真伪难辩，所以交换还是最主要的。
尹庆亮：我个人以为，应当正确熟悉简历中的水分。人的一生不可能风平浪静，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水分，这是善意的，只要不离谱就没必要往苛求。在口试中，简历的审查和交换应当是各有侧重，不可偏废，由于有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。
《中外管理》：有些企业在口试进程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这类方法有效吗？
沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它其实不合适中国国情，对一样的题目，西方人会直观地按自己的理解往回答，而中国人则喜欢琢磨主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎样多是真实的？
尹庆亮：测评技术中最经常使用的是性情测评，心理测评，应变测评等，但一样的题目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个题目：“假如你有钱，是买汽车还是买自行车？”文化背景、消费行为、消费心理都不?
田元：测评技术的另外一个缺陷是，很多单位常常会使用同一个版本，这对那些常常接触测评的人来讲，答案是极为不真实的。
《中外管理》：我们常常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道口试该问些甚么？特别口试那些专业技术职员，更是手足无措。
尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完全的`测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的题目判定出应聘者的专业能力。我个人通常为采取请教的方式，提出一两个题目，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，假如10分钟的时间他依然说得我满脑袋“浆糊”，此人的专业水平肯定一般。
沙思文：不能把口试工作简单地以为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应当通过与各部分交换、沟通来了解把握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部分负责人也应参加口试。
我在口试时只负责测试应聘者的性情、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业题目由用人部分负责人测试。
《中外管理》：口试时应留意哪些题目？
金志刚：首先是做好充分的口试预备工作，比如口试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答题目的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技能等，都应有明确的评分标准。固然还要有发问的题目，也能够在口试进程中随机提出题目。
第二是留意营建一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。
第三是发问题尽可能简明扼要，要尽可能让应聘者说话。
田元：口试时一定要留意不能疏忽应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个穿着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可口试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地酡颜，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们以为这人不适合弄营销工作，后来的实践证明果然如此，由于这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色采很浓，编制的计划非常细，但缺少可操纵性?沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。
我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我口试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但口试中间我忽然有事出往了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部分急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。
《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一位园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者恍如没有看见一样，只有一个女青年跑过往抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，缘由是她具有爱心，虽然她的学历在应聘者中最低。
田元：对幼儿园来讲，爱心是第一名的，但假如这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。
金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常留意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一位电脑工程师，来应聘的固然是一位具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？
《中外管理》：有一部电视剧描写了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是甚么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才干！”总经理说：“谎话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是谎话。干事业应当到你的故乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好没精打采地回答“是为了赚钱。”总经理因而点了点头；“这才是真话。”请问这样的口试方式对吗？
尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂口试的原则，口试通常为不会对应聘者的回答直接评价的，口试的结果也很少有当场公布的。通常的口试都是在口试后由几名口试者共同对应聘者的口试评分表进行评估，然后再作出是不是录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。
金志刚：假如是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这类作法是可行的，否则真是太离谱了。口试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，假如不加重视，随便乱来，是不可能招到急需人才的。
沙思文：正如各位前面所谈的，口试一定要遵守它的原则，要营建良好的氛围，要尊重每个应聘者，通过同等交换、沟通的方式检测应聘者是不是是你企业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予一样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎样可能招聘到人才，又怎样可能留住人才呢？
