做培训经理其实并不容易
在本系列的上一篇文章中，我指出了培训司理们正在面临的四大挑战：1）培训部分在构造中的地位不尽相同；2）培训工作被构造的承认水平不尽相同；3）企业成长阶段与培训司理工作抱负之间存在落差；4）员工的学习心态良莠不齐。但由于受篇幅所限，我只就前两个挑战开展了阐发，现在我就来阐发后两个挑战。
◎企业成长阶段与培训司理工作抱负之间存在落差
上述培训工作被构造承认的水平，往往与企业所处的成长阶段有必定关系。当一个有思想和本领的培训司理所工作的企业尚处于较“初级”的成长阶段时，意味着他们说话他人听不懂，也意味着他们的热情和劲头无法获得正面回应，还意味着他们必定会因无所适从而常常忧?。可是，如果他们能精确地舆解企业成长阶段，并据此调解本身对企业的期望值，对企业的培训工作因势利导，则将对个人的发展更有帮忙。
企业的成长可以分为四个大的阶段：创业阶段、发展阶段、成熟阶段和环球化阶段。在分歧的阶段，企业对培训的取向是纷歧样的。
创业阶段的企业。
处于创业阶段的企业范围小，竞争本领较弱，赢利本领通常欠安。它们在客观上更必要做培训。但同样在客观上讲，它们没有太多的资源用于做培训。即使做培训，也大多会选择那些能够吹糠见米的培训科目。而且，由于它们没有本领聘请高课酬的知名培训师担当讲课，它们更倾向于由内部的人员担当培训师。在这类企业任职的培训司理如果试图将那些在大中型企业常常创办的课程引进到企业中，一般很难得到老板的通过，因而常会发生波折感。
成长阶段的企业。
当一个企业成功地度过了创业期，便进入到了成长阶段。进入成长阶段的企业有一些光鲜特征：1）企业出产范围和人员范围不竭扩展；2）构造化和轨制化办理渐渐代替此前的个人化和经验化办理；3）企业死力在行业内创建/增强竞争优势；4）企业加倍看重产物质量和低本钱运营。通常，这类企业对员工培训的需求是大量存在的。培训一般会环抱如何进步外部竞争力和内部运营服从这两大主题而开展。可是，由于这类企业还不能做到真正意义上的邃密化办理，其办理对培训内容的必要是比力粗放的。正如扫除房子，它们追求的是把看得见的处所扫除得干清洁净，对那些看不见的处所和角落则大可能是疏忽而不予扫除。在这类企业任职的培训司理不愁没有工作做，可是他们依然会见临一结问题：其实不是所有的办理者和员工都能够精确地舆解培训的代价和意义；无论是办理者仍是员工，他们对培训的期望往往过于“现实”，当培训勾当不能收到吹糠见米的结果时，他们极可能会埋怨培训对他们的岗亭工作没有几多帮忙，甚至认为是干扰了他们的正常工作；由于培训部分在企业中的地位其实不高，培训决议计划往往是由“不懂培训”的公司老板某人力资源主管做出的，培训司理的意见有时大概彻底不被采用，却要培训司理承当培训结果欠安的结果。在这类企业任职的培训司理必要在充实恭敬上级领导的前提下，兢兢业业地放置和构造每一次的培训勾当，必要有随时遭到批评甚至于打击的心理筹备。他们必要做的是，推动培训体系的创建，渐渐改变人员对培训的理解。
成熟阶段的企业。
处在成熟阶段的企业的光鲜特征是“追求把事情做得加倍有效”。为了追求事情的有效，它们会存眷各项工作的细节，但愿通过强化细节办理，使各项工作精益求益，从而不竭进步或强化它的外部竞争力和内部运营服从。通常，这类企业的培训部分在构造内部的地位已经比力稳固，培训体系已经创建起来，丰硕多样的培训勾当依照既定的培训办理体系来进行。因为培训已经成为企业日常勾当的紧张构造部门，而且因为已经颠末了大量的培训，企业中各岗亭人员已经创建起了精确的学习心态。在这类企业工作的培训司理是幸运的，因为不但他们有大量的工作要做，而是在依照范例化的培训体系进行工作时，自身的专业本领会快速获得进步。但在这类企业中任职的培训司理依然也大概面临一些问题：负责培训的人员越来越多，自身向上成长的通道大概已经没有；每一个人大概只是负责培训工作的一个模块，这晦气于他们创建全面的专业本领；在企业倾向于“采购课程和培训师”的环境下，如何进一步进步他们的专业本领成为一个问题。
环球化阶段的企业。
已经进入环球化阶段的企业有一些广泛的特征：它们非常存眷人才的国际视野；非常存眷分歧文化的有效交融；非常存眷个人职业生涯的计划与自我办理；非常存眷员工创建多样的本领；非常存眷员工延续学习。换言之，成熟期的企业会加倍存眷将事情做得加倍有效，而处在环球化阶段的企业则偏重于对人才的全面培养和改革。其逻辑是，只有完美的人才气做出完美的事。在这类企业中，通常已经创建了内部大学，发财的培训构造和浩繁的培训相关人员在密切地存眷和影响企业中各个方面的人员，培训相关的一切工作都是在依照既定的原则、流程和法子进行着。在这类企业工作的培训司理们是非常幸运的，他们不但能打仗和学习到企业培训与办理的真正精华，并且他们个人所享受的报酬也是其他企业的培训司理无法企及的，最紧张的是企业的光环还为在这类培训司理们将来的职业成长奠基了精良的条件。但在这类企业工作的培训司理们面临的问题主要有两点：一是在分工非常邃密的培训构造中，他们可以只是一个“镙丝钉”，这晦气于他们理解和掌握系统的知识，晦气于他们个人的全面成长，因而会影响他们将来职业成长的机遇宽度；二是这类企业的培训办理程度当然非常先进，但未必合用于其他范例的企业，即当在这些企业的培训司理们跳槽到其他企业担当培训办理职务时，他们的.经验和知识大概其实不能与新的企业工作要求有效匹配。
◎员工的学习心态良莠不齐
分歧企业员工的学习心态有着很大的不同。在员东西备精良学习心态的环境下，培训司理展开工作会加倍驾轻就熟；在员工的学习心态存在问题的环境下，培训司理在工作中极可能会呈现费劲不讨好的痛苦及想法。
培训司理的工作是要通过员工的不竭学习以不竭进步企业的竞争本领和构造的运营服从，而此目标则是通过进步个别员工的知识和本领来实现的。正如在第一章中我们已经表述过的那样，在客观上员工学习不但对员工更好地实现本职工作有益，并且对员工的持久职业成长有益。可是，其实不是所有的员工都能认识到培训司理构造他们学习对他们个人的意味着什么。特别是在那些办理不正规、员工本质广泛较低、有构造的员工学习勾当较少的公司中，很多员工对企业放置他们学习是心存反感的。
加拿大成人教诲家布谢尔（R.W.Boshier）指出，成人学习有以下两种念头：发展念头和匮乏念头。这两种学习念头都是积极的。
发展念头。为寻求较高条理的心理均衡，以求自我实现，其念头来源于个别内在的代价取向。在这种学习念头下，学习者知道学习对自身的职业成长是有益处的，因而会积极介入学习。
匮乏念头。为补充自身的现实不足而学习，以求心理均衡，其念头是因受社会和环境压力而发生的。在这种学习念头下，学习者知道学习对改进自身实现工作的本领有直接的帮忙，因而也会积极介入学习。
我个人颠末察看和研究发明，在介入有构造的员工学习进程中，究竟上只有一部门员工持有上述两种念头中的一种或两种，还有一部门人在加入培训部分构造的培训勾当的进程中所持的念头是“审视”。这是一种不但对员工晦气的“学习念头”，也是对企业晦气的“学习念头”。面对这种念头，培训司理们往往会显得非常无奈。
审视念头。迫于别人压力而加入“学习”，用猜疑和抉剔目光看待学习内容、培训者和构造者，其的念头不是为了学习，而是批评/批判，只有在碰到非常合胃口的培训形式和内容时，才有必定的学习兴趣。
面对学习者的审视念头，培训司理之所以会显得非常无奈，是因为存在审视念头的员工在介入有构造的学习时，培训司理们在心理上会呈现极大的压力，这种压力会进而造成某种水平的恶性循环。好比，当企业中有部门员工学习心态存在问题时，一部门培训司理为了维持学习者对一次培训勾当的满意率，就极可能会倾向于选择那些知名度高和培训形式能够取悦于学习者的培训师，其结果大概是：不但培训费用太高（请知名度高和娱乐性强的培训师的费用一般比力高）大概致使领导的不满意，并且形式活跃的培训当然能够让一部门学习者感兴趣，但却大概令那些理性的学习者不满意。面对不满，培训司理在下一次策动和构造培训勾当时，便不知如何是好了。
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