“雷人招聘”背后的“用人误区”

时间：2022-07-31 00:51:49 面试笔试我要投稿

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“雷人招聘”背后的“用人误区”

　　“招厨师要求行政管理专业”，“招销售员要求有住房为的是员工队伍稳定”，“只招应届毕业生为的是要忠诚的员工”……最近，网络、媒体间不时有类似雷人招聘启事出现，企业对此都有自己的说辞，听上去好像有那么点道理，可却经不起推敲：或是岗位要求设定过高，结果招不到人，即使招到人也容易跳槽，或是忽视了吸引员工、留住员工最根本的东西，却将留人的希望放在一些无关痛痒的细节上。

“雷人招聘”背后的“用人误区”

　　　　误区一：岗位适配性定位太盲目

　　新闻：某地行政部门招文学方面公务员，要求“本科音乐院校毕业”，某行政部门下属宾馆招4名厨师，但要求“行政管理专业”。

　　分析：不少单位在招聘时对于人员的岗位适配性越来越要求精准，但也有精准过了头的。上述单位的招聘要求就是如此，实际反映的则是用人单位在招聘方面的盲目性。这样做的结果只能是把人才推离了企业。

　　解决方法：岗位适配性的合理定位，可以用三句话、九个字来概括，即“一定位、二广选、三精测”。

　　一定位：首先用人单位在开展岗位招聘前，必须做到心中有数，即明确招来的人，能为单位带来什么价值、弥补已有岗位人员哪方面的不足、对于这个岗位人员的未来发展规划是哪些。在确定了这些后，再结合原有的岗位说明书设定这个岗位人员的工作素养要求、工作技能要求、工作职责，这样就能对该岗位要求精准定位。

　　二广选：所谓广选，指的是根据岗位人员的定位要求广泛选拔应聘对象。十全十美的候选人往往是可望而不可即的，一味求全，最后只能是耽误工作。企业在招聘选拔时可重点抓住对该岗位人员所需素质的主要要求，先将与岗位需求契合度达到70%的人员请来面谈，再通过设计合理的面试程序和考察方法，了解到人员与企业的潜在可契合度，确定最终人选。

　　三精测：精测是在广选的基础上，运用合适的招聘考核方法，对候选人们开展测评。如要选择具有组织协调能力，自身又个性活泼外向的文职人员，就可以采用以下方法：小组测评，让候选人们在一起模拟一个年会活动的组织安排，通过对每个人表现的观察，考官就可以对候选人的组织协调能力有直观的判断。

　　误区二：人员稳定关键在员工

　　新闻：在武汉人才市场举办的人才交流大会现场，一材料公司对应聘销售代表人员的要求中，“本市有住房”显得尤为扎眼。招聘负责人说：“要求应聘者本市有住房，主要是出于工作稳定性的考虑，我们希望招聘家在本地的武汉人，或者是决定在武汉定居的外地人。一般来说，这两种人在区域间的工作流动性，不会太大。”据介绍，该公司在其他城市招聘销售代表时，也有这样的要求。尽管如此，不少求职者表示，如此的规定，很有歧视之嫌。

　　分析：员工团队的稳定与企业的凝聚力建设密不可分。认为员工有住房，就能在企业长久服务，是种对员工团队稳定性的片面认识。

　　解决方法：“安家方能立业”，这里的安家对于企业而言，是指员工在企业内有归属感，让员工在企业中找到他长期发展的目标。

　　要使员工对企业有归属感，企业和员工之间建立一个顺畅的沟通渠道很重要。如对于员工的未来发展，企业可设立员工职业生涯发展计划，为每位员工建立职业生涯发展档案，将其每个进步、每次遇到的困惑以及如何辅导其解决问题的过程，都记录在案。人力资源部门和部门主管定期与员工沟通，了解其思想动态，倾听其对企业发展、员工活动的想法、鼓励其提出建议。

　　与员工职业发展规划相配合的还包括企业制定的个人培训及发展规划，为员工在不同发展阶段提供相应的培训，并及时检查督促。在员工感受到自己在企业内的清晰发展前景后，自然会把自身的命运与企业的发展相关联，也就会在企业内稳定发展。

　　误区三：毕业年限与忠诚度挂钩

　　新闻：近日，河南几所高校陆续举行了毕业生就业双选会，除了应届毕业生们纷纷参加外，一些往届毕业生也很踊跃。但是，招聘单位开出的“只招应届生”的应聘条件却让往届毕业生心寒。

　　对于“只招应届生”的条件限制，一家企业招聘负责人说，往届生一般是二次甚至更多次跳槽，给人不安分、不踏实的感觉。不过，一些往届生表示，他们经过了一年乃至多年的社会磨砺，也知道自己要的是什么了，这个时候才能够踏实下来，不像新人那样冲动行事。

　　分析：企业对员工忠诚度的诉求日益增多，体现在招聘广告上，就是对人员忠诚度要求的出现频次越来越多。而简单地将毕业年限与对企业的忠诚度考量相挂钩，就未免太可笑了。忠诚是对于企业和员工双方的要求。俗话说有因必有果，员工对企业是否忠诚，首先取决于企业对待员工的态度。

　　解决方法：马斯洛的“需求层次理论”指出，在不同时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。要达到企业和员工之间忠诚度的平衡，就要使员工在企业不同阶段的需求均能得到满足。

　　薪资需求是员工对企业最基本的需求。员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，能有一份稳定且对等的收入。试问，面对以“压榨”为主导的薪资，员工会对企业“忠诚”吗？企业是否有完善的凸显激励机制的薪酬体系，直接关系到员工对企业的忠诚度。因此，薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，一方面要结合当地人才市场的实际情况进行设计，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求，公平性与竞争性结合，才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

　　“自我实现”位于整个需求层次金字塔的顶端，是员工忠诚度的“关键砝码”。每位员工在希望企业能为其提供一个可发挥的平台外，还希望企业能提供一个可持续发展和提升的空间。特别是企业中的知识型、技能型、管理型骨干员工，他们本身都会为自己设定职业规划，如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合，或是交集很少，那么这样的员工就无法与企业形成“共振”，也就会在忠诚度上打折扣。所以企业必须注重与员工之间的共赢，设立员工晋升机制、关心员工职业发展、强调员工培训。同时企业也要做好自身的优势宣导，向员工多宣传企业的远大发展目标，用企业的美好愿景感召员工，及时与员工分享企业发展中的好消息。并且企业还可将忠诚度高的员工树立为标杆，大力宣传以实际案例体现忠诚的收获。

　　在这样多管其下的举措下，员工与企业间的忠诚度，一定能达到最佳结合点。

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