工资指导线何时不再局限于“指导”
对于企业员工来说，没有什么比涨工资更高兴的事了。劳动部门发布一个增幅不算小的工资指导线，必然会让员工对涨薪多了几分期许。但是且慢，工资指导线并非红头文件，“只供企业调整工资时参考之用，不具强制执行效力。”
实际上，员工们知道“工资指导线”一说的不多，关注的人更少之又少，这与其“不具强制执行效力”不无关系。甚至，许多企业在给不给员工涨工资、涨多少的问题上，取决于企业自身制度，取决于企业领导层对内部薪酬现状和市场状况的判断，取决于劳资双方的博弈结果，甚至仅仅取决于企业负责人的心情好恶和道德血液的多少，工资指导线影响甚微。
比如设计工资指导线的一个作用是约束过高收入，如对垄断性行业职工收入加以控制，涨薪不能超过上线。但垄断行业薪酬过高多年来一直为社会诟病，并未见因工资指导线设计而收敛。
在经过十几年运行后，工资指导线的“参考”价值还有多少，不得而知。实际运行中，也缺乏指导线实施过程的.监控和效果检验机制。
这就形成了一个尴尬的矛盾：一方面政府每年“结合经济发展水平、城镇居民消费价格指数、劳动就业状况以及人工成本等综合因素”制定一个指导线，这个过程当是比较复杂和费力的；另一方面，企业在薪酬问题上我行我素，有没有“指导线”似乎无有所谓，涨不涨工资最终还是企业自己说了算。
理论上，政府设立工资指导线，意在以宏观调控手段，指导企业在发展生产、提高效益的基础上，正常适度地增加职工工资；现状是，职工收入水平偏低贫富差距拉大。这说明调控制度发挥的作用还不够。
这可能是基于工资指导线制度设计上的先天不足，既“不具强制执行效力”，可依照也可不依照。如上线设定，垄断企业薪酬涨幅真地超出了预警线，你也没办法。
在市场经济条件下，强制企业给员工涨工资行不通，但不妨给企业工资指导线设置一些配套的激励性、约束性措施。
近来，国内多个地方在发布工资指导线时，已开始尝试附加一些措施。如陕西省规定，对有效益却故意不增加职工工资的企业，除通报、取消企业及负责人评优评先进资格，国企经营者不得兑现绩效年薪。
北京市则要求各类企业在参考工资指导线确定工资增幅时，应重点提高工资水平偏低的一线及技术工人工资，建议涨幅应高于本企业中层以上管理人员平均工资增幅；一线职工工资不增长的企业，经营者和管理层工资也不得增长。
此外，还有的地方在考虑对严格执行工资指导线的企业，可以适当减免相关税费，提供其他优惠政策；如果企业连续几年没有按照工资指导线为员工涨工资，将给予相应处罚。
总之，如果一种制度缺少了应有的激励性和约束性措施，这样的制度是不完善的，也缺少执行力。让企业工资指导线不仅仅停留在“指导”上，要让它真正发挥作用、帮助企业员工合理增长工资，现在可以考虑对制度进行修改和完善了。
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