选用适合自己的培训方式提升能力

发布时间:2011-10-16 手机版

    随着各行各业的竞争加剧,顾客对产品与服务质量的要求不断提高,企业对员工的素质要求也更高了,越来越多的企业开始重视员工培训。然而,在越来越多的金钱投入之后,企业领导的疑惑也越来越大:“花大价钱参加名师培训,课堂氛围也很热烈,可就是和实际工作联系不上”;“员工经常学了就忘,不出两个月,一切又照旧”。 基层员工则埋怨:“上面思路不明,他们生病,却让我们吃药。连节假日都不能休息。”企业领导用心良苦,却是事倍功半。特别对于民营中小企业,培训的投入产出率直接影响到企业的盈利与生存。如何在降低企业培训成本的同时,增加培训的实际效果,就成了企业尤为关注的课题。
    很多人从狭义的角度理解培训,似乎只有课堂教学才是培训,其实不然。广义的培训有多种形式,不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同。

    1.外聘老师的公司内部员工培训

    企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部员工培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石,可以攻玉”,外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快,目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”,有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念,会有不一样的效果。

     2.公司内部老师的内部培训

    一种方法是在企业内的人事培训部门设专职的内部培训师,由专职内部培训师去外面听各种公开课,然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。这种做法看似省了钱,但会有以下问题:

    首先,如上面所述,外部公开课的质量目前不能得到保证,“信息源”本身有了问题;
    其次,企业内部的专职培训师往往没有市场营销、销售、客户服务、管理等全方位的深厚知识和实战经验,听公开课时真能充分理解各个方面的内容吗?回来“转授”时,能正确应答学员的实际问题吗?其权威性不被怀疑和挑战吗?事实上,经过两次“打折”的过程,“信息传播途径”上的损耗率可能超过60%。
    一般来说,用企业内部的专职培训师去讲解产品方案方面的专业知识,或者他有实践经验的某一具体方面的课程,会更加实际一些。

    另一种方法是在企业内部找某一方面的专家或权威来做临时讲师。这种做法要注意以下几个问题:
    第一,要保证内部专家权威认真对待内部课程,花足够的时间精力、有足够的内心动力去准备并实施这一“额外”的工作;
    第二,最好该专家权威在教材准备、教学工具、测试表格、案例选择、授课技巧方面都是内行。如果能做到这些,企业内部专家当然是更好的选择。在惠普、康柏等公司,非常注重培养和选择合适的企业内部专家作为兼职讲师,取得了不错的效果。

    4.mba、大学课程等

    大学教授一般有时间去全面系统地研究前沿的理论和知识。“学院派”的教授有时非常排斥“实战派”的讲师,所以大部分的内容都是由“学院派”的教授来讲。这一现象背后也有成本上的现实考虑。当然,有些mba班也会花钱请一些企业知名人物来“客串”一下,充实门面,但实际效果与公开课类似。

    如果你希望获得系统的理论知识,又需要文凭来证明自己,上mba、大学课程是较好的选择。

    5.网上学习、多媒体课程

    适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前,网上已经有了各式各样的课程包供选择,价格也相对便宜。

    6.阅读书籍。

    与网上学习类似,虽然没有互动性,但可以随时随地学习,直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍,需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍,加入贝塔斯曼等读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是,一定要尽可能看原著。另外,如果总读第二手、第三手的著作简介,表面上是吃了一顿经济实惠的快餐,其实是丢掉了精华。

    7.工作中学习

    on job training(工作中学习)是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学,只有在实践中应用才会有切身体会,深入骨髓,转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题,可以马上向别人请教,或者找资料学习,经过一段时间的郁闷和努力之后,终于解决了问题,成为自身的经验积累。另一方面,管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作,可以锻炼下属的特定能力,例如,我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式,使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目(如六西格玛质量改善),可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。

    8.内部“导师”辅导

    内部“导师”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。经理们不管自己有多忙,决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工,即使是看来很简单的事情,可能也需要你“手把手”反复多次地教,发现问题,要马上“现场”纠正,拖得时间越长,纠正效果越差。有时,一顿午饭时的谈心,要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。经理的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。

    在外企中,还常常使用另外一种形式,就是除顶头上司之外的“导师(mentor)”制。因为不是顶头上司,很多敏感话题就可以谈。“导师”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入;“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。

    上面所述的八种形式,各有所长。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己;一个学习型的组织要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本,增加实效。要制定出培训、学习计划,抱着持之以恒的精神,跬步可以远致千里,细流可以汇成江海。

    3.参加公司外部的企业管理公开课

    曾几何时,一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课,场面极其火爆,但现在日渐势微。其主要原因是实际效果不理想,因为公开课上不可能讨论涉及你的企业的机密问题,只能讲讲一般性的问题。结果是老师讲的内容好像与你有点相关,也许与旁边的人更相关,其实和大家都没太大关系。

    当然,也有部分讲师兢兢业业,对学员认真负责。他们试图力挽狂澜,扭转目前培训公开课的浮夸风。


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