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绩效指标的横向分解与纵向分解

时间:2015-02-18 编辑:有诚 手机版

   在企业的绩效考核指标的设定中,我们经常看到这些的情况:
    多个部门共同考核一个指标,出了问题,各自推脱责任。
    一个部门多人担负一个指标,出了问题,上级和下级有不同的意见。
    ……
    这样问题的出现,说明公司对绩效指标的分解方面没有做到位。很多HR工作者不懂得指标的分解与分配,才导致绩效指标设置出现混乱。
    我们先要弄清楚什么叫指标分解。所谓指标分解,就是为了完成绩效的指标,将其拆分给不同的部门或者个人,每个部门或者个人承担指标的某一部分。指标的分解一般分为横向分解和纵向的分解。
    1.战略指标的横向分解。横向分解即将战略指标分解到各个部门的过程。以某公司为例,该公司的战略目标是市场占有率为30%,那么对其进行横向分解话,可以这样分析,如果要完成30%的市场占有率,就需要增加70名员工,完成销售额600万,生产的产品需要达到30万件。
    那么各个部门的指标分解就可以这样定:人力资源部招聘人数70人,销售部销售额600万,生产部生产任务30万件。
    这样员工每个部门的指标都跟市场占有率这个公司级的战略指标相关了。
    2.战略指标的纵向分解。纵向分解即将战略指标层层分解到下级,直到员工。
    比如有的公司人力资源部经理的绩效指标为招聘完成率,而招聘主管的绩效指标依然为招聘完成率,绩效专员的绩效指标还是招聘完成率,这样招聘没完成的时候,究竟谁承担责任?正确的做法应该是将这些指标进行分解。
    人力资源部经理属于整个人力资源部门的管理者,他需要对整个部门的方向性负责,在招聘方面,他会对招聘渠道完成率等指标负责,考核人力资源经理的指标一般为招聘完成率。
    招聘专员属于招聘的协助者,他对简历的筛选,基层的岗位的初选负责,他的指标一般为招聘广告发布及时性,建立筛选合格率等指标。
    通过这样的分解,从人力资源经理到招聘专员,每个人都有各自的指标,而且责任明确,考核起来非常方便操作。
    绩效指标的分解是绩效指标设计的一个关键环节,它关系到绩效指标的有效性,一旦绩效指标分解出错,绩效指标就会设置不合理,从而影响整个绩效考评体系的实施,因此在绩效指标的分解过程中,一定要把握好横向分解与纵向分解。

来源:网络

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