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教师绩效工资是一道难解的算术题

时间:2017-02-18 01:11:25 编辑:奇雄 手机版

  2009年1月1日起义务教育学校的教职员工实施绩效工资。广东省一些欠发达地区,教师正常工资的发放,已让地方财政捉襟见肘,很难再拿钱支持绩效工资改革。于是出现了一种截留部分津贴作为奖励基金、"用自己的钱奖励自己"的变通方法。本来就不富裕的基层老师,在绩效工资时代,可能遭遇工资"不升反降"的困境。(11月12 日《南方日报》)

  对于教师工资“不升反降”的现象,在一些学校普遍存在。虽然说教师的基础工资部分是涨了一些,但有些学校原来的津贴奖金等全部没了,就算现在把作为30%的奖励工资加上去,也可能不如从前,而且30%的奖励工资要年终才发,如何考评?自己能拿到多少还是个未知数。

  大家都知道绩效工资分为两个部分,其中基础性部分是按照经济发展水平、物价水平、职称等因素设立,比较客观没有多少异议,而30%的奖励性分配部分考核就难了。

  根据教育部今年2月6日发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出,绩效工资的考核内容为“教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩”。同时明确“将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。”师德本质上是形而上的,是与教师个人的人品、价值观联系在一起,谁来为教师们做裁判?又如何界定得清?谁也说不清,况且,这个世界上还没有哪个行业以道德水准来决定财富分配,显然,用道德对教师进行考评是不可行的。那绩效工资只能以“优绩优酬”,但在显性形式表达上就一定是考试分数,除此没有第二个可以量化优绩的指标。但中央要求在绩效工资奖励性实施考核方案中不得以分定绩,如果不用分数这个量化指标,那么“优绩”又如何体现?

  那最后只能以工作量来考评绩效,但教师工作量又因按各科的要求设立的,而且各学科的特点不同,工作量也各不相同。只好通过课时来量化,也就是谁的课时多,拿的奖励工资高,这样又走回了老路,违背了绩效工资改革的初衷。

  当然,绩效管理的方法在国外已经运行了几十年,事实证明,在企业界是一种行之有效的管理手段,但在学校这种事业单位是否适合,确实需要进一步的论证,绝对不能出现如媒体所描述的“我割你的肉来喂饱你”现象,如果那样,就会弄成对教师人格的伤害,使教师绩效工资改革失败。(杨亚军)

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