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中国人力资源管理者的四层境界

时间:2017-12-12 10:23:11 编辑:艳宜 手机版

  根据对中国人力资源管理者的现状分析,我个人觉得人力资源管理者的境界分为四个阶段,即“知”、“技”、“术”、“道”。

  知:“知”指的是知识,在这个阶段,他(或她,以下统一称他)可能刚刚毕业,也可能刚刚跨入人力资源门槛,或者刚刚转行做HR,需要恶补一些人力资源管理理论、工具、模型、方法、法律法规啊等等,所以特别热衷于参加免费的、收费的沙龙啊、论坛、培训啊,收集一堆名片,尽管最终他可能会发现,这些名片基本没用。但是遇到免费的沙龙或培训,还是会去。在这个阶段,他学习的热情非常高,对于知识的探究,比如“薪酬设计中的中值确定、绩效考核有哪些方法、有没有好的绩效表格、员工手册啊”,钻研的程度绝对不亚于象牙塔的某些教授,只是,有时他会陷入无穷的烦恼,因为他发现,学了那么多知识,在自己的企业根本用不上,而且,老师们教的很多东西似乎和现实有巨大差距,因为老师所在的公司很多都是500强。所以,在这个阶段,他应该学会不断的总结所学的知识,并在工作中领悟、消化这些知识,同时应该避免唯书、唯上、唯专家、唯大师、唯名人观点是论。

  技:“技”指的是技术或者技能。在这个阶段,他学会了思考,学会冷静的面对企业的实际情况,并灵活的运用自己所学的知识,去设计薪酬、绩效体系乃至人力资源管理模式,这是一个对所学知识的提炼和应用。只是从“知”到“技”这个阶段,优秀的HR可能需要12年的时间,但是不会思考的可能3年甚至5年都跨越不了这道坎,只会去抱怨老板不懂人力资源、部门经理不懂人力资源,等等。我曾经见过一个HR,做了10年,可是每次和他交流,永远都是公司的、员工的、部门经理、大环境的错……因此,在这个阶段,他应该避免陶醉在自己的制度或流程上,多思考该如何推销给老板和直线经理!

  术:“术”指的是战术或者方法。在这个阶段,人力资源管理者已经设计出符合企业的各种方案、模式,但他更关注的是如何让别的部门接受HR的理念、思路和方法,如何推销自己的方案? 在这个阶段,人力资源管理者不仅在知识和技能上足够胜任自己的岗位,而且他们的软性技能比如沟通、团队、心态、领导力的提升使他们在组织中的地位逐步提高,直线部门对HR部门的工作很认同、接受HR部门的很多政策、方案啊等等。但如果HR在这个阶段不注意方法,比如缺少沟通、强势的推行自己的方案,往往引起直线经理的反感和抵触,最终无疾而终;或者生搬硬套自己之前公司的方法和经验,不知道变通;甚至忽视自身的缺点,本位主义严重,和直线部门处于对立状态,乃至水火不相容……凡此种种,都是缺少战术、缺少方法的表现。如何实现从“技”到“术”,需要HR在实际工作中不断的感悟,不断的总结,理解人性,才能完成完美的升级。

  道:到了这个阶段,人力资源管理者已经到了大道无形的境界,他已经深刻领会了人力资源管理的本质,考虑问题往往不是从点上考虑,而是从面上;也不是从单一方面考虑,而是从系统的观点考虑;更不是从短期利益考虑问题,而是从长远的观点;不仅基于个人,更基于组织的层面;特别要强调的是:他和她对于人际关系的理解,对于企业“政治”的理解,已经到了登峰造极的地步,何时进,何时退,什么该说,什么不该说,哪些该说,哪些该做……全部了然于胸,。他也一直在娴熟的驾驭着各种关系。不得不提的一点是,他心如止水,已经荣辱不惊、心胸宽旷、大智若愚… 人力资源管理者修炼到这个地步,他所追求的不是管理的本身,而是管理的本质;他追求的不是工具和方法,而是管理的效果,因为他坚信:简单的就是最好的。我见过一位专家,当我向他请教组织架构的设计技巧时,他只告诉我一句话:每一个组织的设计背后都是一种哲学思想的表达,先问自己为什么?然后再去做,而不是先去做,再问自己为什么!我还见过一位大师,他谈到绩效管理的时候说:绩效管理的本质在于提高绩效,不是为了推行绩效,如果你自己都不能理解其中的精髓,不要去推行,因为没有推之前,你已经失败了。看看有的公司没有绩效系统的时候,大家非常开心、团结,公司绩效很好;但是推行绩效后,公司原有的气氛荡然无存,整个公司的业绩也是一落千丈,为什么?所以,达到“道”这个境界的没有10年以上的经验是很难的,因为对于“道”的认识,是在无数的经验、教训、挫折、压力中磨练出来的,如果没有很深的人生感悟,没有深厚的理论基础,没有各类企业的管理经验,没有遭遇企业中的“政治”,没有对现实的持续思考,是不可能到达到这个境界的。在这个境界的HR,尽情的享受工作,尽情享受生活吧……


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