新进员工严加防范试用期的六大陷阱

发布时间:2013-11-14 编辑: 手机版

   不少用人单位利用劳动者求职心切又缺少必要的维权知识,在试用期上玩起了花样。在此提醒新进员工严加防范试用期“六大陷阱”。

  陷阱一:试用合格再签合同

  先试用再签劳动合同,一般有试用阶段不签劳动合同、仅仅签订试用期合同、同时签订试用期合同和劳动合同等表现形式。根据《劳动合同法》第19条规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”也就是说,试用期是依附于劳动合同、以劳动合同为前提条件的,没有劳动合同就没有试用期条款,不存在单独的“试用期合同”。不仅如此,在试用期,如果用人单位不签书面劳动合同超过一个月的,劳动者还可以依据《劳动合同法》第82条的规定主张双倍工资补偿。

  陷阱二:试用期与合同期限不符

  不少用人单位规定的试用期限过长,或者随意确定试用期限,如有的单位仅与劳动者签订一年期劳动合同,试用期却长达6个月。《劳动合同法》采用把试用期与合同期限相挂钩的制度,规定:“劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。”也就是说,试用期的长短与劳动合同期限有一种对应关系。如果试用期约定超过了法律规定的期限,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,也可以要求用人单位对超过部分按照非试用期工资标准支付工资。除此以外,依据《劳动合同法》第83条的规定,劳动者还有权要求用人单位以试用期满后月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。

  陷阱三:擅自延长试用期或多次试用

  有的用人单位在第一次试用快要结束时,以时间太短、考察不全面、还需继续努力为理由,对原来的试用期进行延长或与劳动者重新约定一个或者多个试用期。《劳动合同法》第19条:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”也就是说,用人单位不得以任何理由与劳动者重复约定试用期,也不得对原来约定的试用期进行延长。如果单位在一次试用的合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任工作,就应该承担由此而带来的风险。

  陷阱四:试用期工资低于最低工资

  一些用人单位把试用期职工当作“价廉物美”的劳动力,试用期工资常常低于最低工资标准,甚至还出现“零工资”试用的情形。《劳动合同法》第20条规定:“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”劳动者在试用期内的工资权益受最低工资标准和相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资80%的双重保护,试用期既不是“廉价期”,也不是“白用期”。

  陷阱五:不缴纳社会保险

  一些用人单位为降低用工成本,往往以试用期满再说为由,不给劳动者办理社会保险。根据《劳动合同法》、《社会保险法》等法律规定,劳动关系自用工之日起建立,在试用期间,用人单位和劳动者同样存在劳动关系,劳动者享受包括社会保险权在内的所有劳动权利,不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外,社会保险是国家实施的一项强制性的保险制度,依法缴纳社会保险是用人单位和劳动者的法定义务,不因任何一方的意思改变而改变。因此,不管是用人单位和劳动者私下约定免缴社会保险,还是用人单位以商业保险取代社会保险,都是违法的,也是无效的。

  陷阱六:随意辞退劳动者

  一些用人单位认为,既然是试用,就可以随心所欲地解除劳动合同,有的单位甚至走马灯式地更换试用人员。根据《劳动合同法》第21条规定,解除试用期员工,也需要用人单位证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职、劳动合同无效等法定解除情形。试用期最常见的解除理由就是:不符合录用条件,但需要用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件,如果不能证明就随意解除,属于违法解约,劳动者有权主张赔偿。

  在此特别提醒广大劳动者,借用法律的“慧眼”,辨别试用期条款中的暗道与陷阱。同时,还要注意保留相关证据,一旦发现自己的权益受损,如试用期工资过低、不缴纳社会保险费、违规延长试用期等,要及时向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁和诉讼,运用法律武器来依法维护自己的合法权益。

下页更精彩:1 2 3 4 5 下一页
本文已影响