1、职业规划要看文化：
关于迈克的例子来说明“职场精英是不能要“脸”――大家认为一个耶鲁MBA，其职业发展思路不能是从开出租车开始，这些争论很正常。但是，发现好多朋友忽略掉最重要的一个因素――文化。有比较长期海外工作、生活经验的人，都会了解到，在欧美文化中，对“白领”工作的看重绝对比不上国内的职业圈。很多所谓我们眼中的“好”工作（例如所谓的大公司打工），欧美中产阶层并不怎么稀罕。例如，我在澳洲的时候，发现很多本地朋友最喜欢的工作，大约有如下几类－Telstra/Optus（两家澳洲最大电讯公司）的电话安装工、发电厂操作工，垃圾清扫工等等。原因很简单，一般工作7-10年以上的大公司经理阶层，平均年薪大概为7.5-12万澳币左右。但是几个我们电讯公司接线工，一入职，起薪即为75澳币/小时，年薪是15.6万。其他类似工种的工资基本也差不多。这些工作，不仅是工资高，而且社会地位也不低，欧美社会中，工会的力量极其强大，每个国家领导人都知道，工会得罪不起。政府选举的时候，同性恋群体、少数民族群体、工会是最难缠的，也是最有政治势力的群体。一个有多年工会会员历史的工人，甚至在电视台的曝光率比一般的“白领经理”要高得多。所以，末末举的例子，如果从职业规划的角度，结合其所处的文化范畴，是一个再平常不过的例子了。
2、职业规划的重要环节—自我认知：
由于媒体的宣传，我们听到了太多的所谓“成功人士”的故事，某某又拿高薪了，某某又做中国区总经理了。每当一些人力资源顾问，用这些例子和我谈论职业规划的时候，我经常感觉是纸上谈兵。好多作D/HR的顾问，自己都没有带过大的团队，负责大项目运营，谈来谈去，说的案例都是别人的。古语说的好：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。工作时间越长，越感觉职业规划有用。但是比职业规划更重要的是，是要充分了解真实的自己。
3、锻炼对人的体察力—职业规划实施关键：跟对人
从实战角度看，职业规划的过程，可以简单定义为3件事－看清自己，跟对老板，作对事。好多职业人士，不缺作对事的专业素养。但比较缺乏看清老板的眼力。但是，怎么看清老板的为人呢。从实战角度，提供几个简单的方法：
1)看老板的下属是否有独立的思想和人格:在我给很多民营企业提供培训中，发现老板在场，下属从不发言；老板上面开大会，员工回家开小会。员工出成绩，要先写上根据老板的“英明”领导，才获此成绩。
2)看老板如何自己称呼自己：我曾经短暂在帮一家企业打理过一块业务，每次我出差在外，董事长打我手机，都是这样开头：“我是某总，你昨天说的……”各位觉得滑稽不？他应该和我是非常熟悉的工作关系，还要以“某”总来自我称呼。
3)看老板如何欢送待人接物： 前几天，经过一家投资公司的VP介绍，我好友和该公司董事长（简称A）谈论一件合作项目。交换名片后，好友郑重其事地收好他的名片，A一个《英雄本色》中的经典甩手枪动作，几乎是把人家的名片“掷”到茶几上，慵懒地坐到沙发上，谈起话来。告别时，A大人急忙拿起自己手机，边拨号，边说“我有电话要打，不能送你了”。后来，好友告诉我，本有一桩相互获益600万的生意，他决定不和这家公司合作。呵呵。这样的老板，实在是职场中“大规模杀伤性武器”，碰到他们，风紧、扯乎。
4、多为他人考虑：
举个亲历的案例来说明：在一个超过1千万美金的市场项目中，我有幸和前DELL全球高级副总裁Tim Doke共事过一段时间。老先生祖籍苏格兰，人超级和蔼，当时快60岁了，曾是美联航高级副总裁、纽约市长顾问等要职。私下交流中，我曾经问过他一个问题——你是看待职业发展的。他是这样回答的（大概意思，原话已经不能完全记清楚了）——职业发展，首先要清晰透彻地了解你自己是个什么样的人，你可以短暂地为了生存而工作，但是过了生存阶段，还看你的兴趣是否够持久，是否愿意投入时间学习和实践，是否有良好的人际沟通能力，愿意帮助别人。
当了经理之后，是否愿意花时间，帮助你的下属尽快成熟。有了新的职业发展机会之后，是否还愿意和你曾经的老板、同事保持良好的联系。在职业发展中，每一次的机会是自己争取来的，这固然对，但是要记住，离开了这些支持你的人，你所取得的成绩是微不足道的。人，尤其是职业经验深的经理们，要更多地考虑他人的发展，要我们的团队共同发展。
我个人觉得，无论是职业规划、发展，还是很多其他话题，我们已经谈得太多所谓“术”的问题，而一些世界级的职业人士，往往从个人的体会中，更看重的是“道”的本质。