新劳动法 违约金(2)

　
　　1、劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。服务期是劳动合同当事人通过协商约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。劳动合同期限与服务期限不是同一法律概念，劳动合同期限是双向约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除劳动合同不需要承担任何责任；如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要承担相应的责任。根据《劳动合同法》第15条的规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。这就是说，用人单位可以与劳动者约定服务期的情形只限于一种，即用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训。这与《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形差别很大。《上海市劳动合同条例》第14条规定的可以约定服务期的情形有三种，即用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供培训、或者为劳动提供其他特殊待遇三种情况下，用人单位都可以和劳动者约定服务期。
　
　　2、劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。《劳动合同法》第16条第1款规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。第3款规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金。这就说明，用人单位可以与知悉单位的劳动者约定竞业限制条款，并可以设定在劳动和违反竞业限制约定时，应向单位支付违约金。
　
　　（二）违约金的支付有了具体标准
　
　　《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情况下违约金支付的具体标准。
　
　　1、劳动者违反服务期约定的，可以设定违约金，但其数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。草案第15条规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。比如，公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要赔偿公司的培训费。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么按照草案15条的规定，只需赔偿公司1万2千元（即36000元违约金分摊到3年的服务期，每年为12000元），而不需要全部赔偿。
　
　　2、劳动者违反竞业限制规定的，可以设定违约金，但其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。草案第16条第1款规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。第16条第2 款规定：前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。第16条第3款规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。这相对于《劳动法》和《反不正当竞争法》的规定而言，这次劳动合同法立法对竞业限制所作的规定是比较全面而具体的。首先规定了竞业限制的期限（2年）、地域、经济补偿（不少于年工资收入），其次还规定了劳动者违反竞业限制协议时支付违约金的数额不能超过用人单位向劳动者支付竞业限制经济补偿的3倍。
　
　　四、对劳动合同违约金制度的进一步思考
　
　　《劳动合同法》关于违约金制度的规定，相对于现行的法律、法规来说是比较具体的，它不仅明确了劳动合同中可以设立违约金条款的具体范围，而且也明确了劳动者支付违约金的具体标准。这么明确而具体的规定，无疑是立法的进步，但是，也应该看到《劳动合同法》关于违约金制度的规定仍然存在一些问题。首先，草案允许用人单位设定违约金的事项太少，比如对享受特殊待遇的劳动者，不能设定提前解除劳动合同的违约金，这不利于用人单位对特殊人才给予奖励和提供特殊待遇，恐怕这对于企业和劳动者来说都是不利的。其次，对接受了培训的劳动者设定违约金的条件过于苛刻。草案规定，用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，才可以与劳动者约定服务期，进而约定违约金。目前，中国的企业在培训员工问题上一直处于犹豫不决的境地，企业在员工培训上的投入也是非常少的，主要的顾忌是担心接受了培训的员工“跳槽”给企业带来损失。因此，在实践中能提供高达6个月脱产培训的企业可以说是凤毛麟角。现在，草案规定单位给劳动提供6个月以上脱产技术培训的，才能约定违约金。换言之，单位为劳动者提供少于6个月脱产培训的，不论投入培训的资金多少都不能设定违约金。这将导致用人单位更不愿意投入资金为员工培训了，这对我国劳动者素质和企业竞争力的提高也都是不利的。此外，草案对于如何计算 6个月脱产培训时间的规定的也不明确。6个月脱产培训是指连续脱产培训6个月，还是累计计算，累计计算的时间是否受限制等等，草案都没有明确。这些问题都需要在劳动合同立法征求意见阶段加以完善，希望《劳动合同法》出台时，能将劳动合同违约金制度规定得更加科学、详细。