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员工与领导闹矛盾hr怎么处理

发布时间:2017-07-22编辑:唐露

  员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生,如何处理也是各有不同的做法。以下是小编为大家推荐的员工与领导闹矛盾hr怎么处理相关文章,希望能帮到大家,更多精彩内容可浏览(yjbys.com/hr)。

员工与领导闹矛盾hr怎么处理

  案例:员工与领导各自不甩对方的时候,HR该怎么办?

  L员工2009年加入公司一直到现在,前几年绩效不错,后来升职做了小领导,之后一直有带小Team.这两年公司改革,换了不少大领导,这个时候L部门来了个新的大领导,因为是上一年最后一个季度过来的,所以跟大老板商量后给L的绩效打了个C,结果L在年底的时候没有调薪,她很不爽找大领导理论,凭什么一来就给C,否定她全年的努力 (前三个季度她有两个A)结果一发可收拾…… 大领导安排的工作不做,开会也不去。现在大领导想让这个员工走,在揪小辫子。

  1、不打卡上班,但有门禁和CCTV记录显示L员工多次工作时间不满8小时(晚来早走)。

  2、不服从工作安排和不去开会,依照员工手册给了不少书面警告,一共有八次(两次书面警告形成一个严重警告,两次严重警告可以无偿解除合同)

  3、此员工2009年入职,那个时候的员工手册没有通过员工代表大会。2016年6月之后她才签收且有培训新版通过员工大会的员工手册。其中有四次书面警告合并为两次严重警告发生在签收新版手册之后。

  就这些证据,我作为老员工,有出面跟她协商。给她一个月工资让她正常离职,她不干。看来只能走解除了,但又有担心2N的风险。

  想请教一下各位大虾,面对如此情况,怎么处理比较好呢?

  处理消极怠工的员工是不能妥协的

  老员工遇到不满消极怠工的问题在很多企业都能遇到,因为入职年限多了,补偿也多,抱着大不了拿了补偿金走的想法。

  再加上现在网络发达,劳动法律知识大家都能查到,另外除了劳动合同法还有社会保险法等等,HR想堵住风险还是比较难的。

  这件事如果换做我,我会先和公司老板好好聊一聊,是打算继续用还是不继续。继续用的话首先让她能够端正态度,毕竟公司是甲方,她如果态度还是不端正,那么用制度罚款,之后换岗,让她自己主动辞职。

  如果不继续用,快刀斩乱麻,就协商一致解决,谈一个老板和员工都能接受的补偿,不过不能一致,那么沿用上面说的,罚款,调岗,降薪。抱着宁愿仲裁也无所谓的心态。

  总之,不能前怕狼后怕虎,不然什么事也解决不了。

  同时也要搞清楚公司管理是否有问题

  人的方面:此员工绩效还算不错的,三个季度有两个A说明能力还是有的,不明白为什么新领导这么不待见,这样的人才要拢在旗下发挥作用;就事论事,平均绩效也在B以上了,为何没能给涨薪?有句话说得好,员工离职就两个原因,钱没给到位,心干寒了。大领导存在近因效应的错误,仅凭最后一个季度否定了她全年的工作成绩不就寒了员工的心了吗!当然员工消极待工也是不对的,可以为自己申诉!

  流程方面:好像公司的绩效管理流程也存在问题,给员工考核没有充分的上下级沟通,单方面的考核得不到员工的认可,缺乏考核申诉环节,考核结果不能轻易应用到薪酬上。

  HR方面:真要是矛盾不可调和,就好说好散吧,先礼后兵吧,在掌握证据的情况下,协商解决,比如不走辞退流程,走离职流程,公司开具推荐信等等!

  矛盾都是人制造出来的,根本原因还在人,单靠制度不是办法,有时候制度还会成为拼杀的武器,就像道德和法律的关系,道德的层面要更高些,法律是底线,我们在问题发生之初多以沟通,协商方式,避免一下就触及制度底线,造成一拍两散的局面!

  不管如何处理都一定要遵守法律法规

  1、从公司制度程序来看,解除合同是没有大风险的。按照程序的话,就提前发出解除合同通知书,告知因严重违反公司劳动规章制度,公司决定于某年某月某日其解除劳动关系。如不出意外,结果就是等仲裁了。

  这个不是上策,不得已而为之,就此君岗位来看,硬性解除,可能会给公司造成一些麻烦,出现双输的结果,所以是下策。

  2、最好是协商解除,好聚好散。高职位的人更注重面子问题,把他违反公司规章制度的条条框框各类证据都准备好,找一个合适的时机,邀请公司领导(不是新来的这个)和人力一起去谈,晓之以情动之以理,先软后硬。当然,如果能多给一些补偿的话,比如N+1,协商起来更好出结果。(本部分内容由中人网HR9万友成员“朱彦”分享)

  小结:处理员工问题 HR要快准狠

  员工与领导发生矛盾的事件在职场中时有发生,如何处理也是各有不同的做法。作为HR,更多的是需要考虑公司的发展。如果是内部管理不善造成的,就应该改善企业内部管理为员工创造良好的工作环境;而如果真的遇到需要辞退员工的情况时,也一定要遵守法律规定,合法合理的解决问题。及时、正确、有效的处理员工问题才能避免给公司的发展造成不良影响。


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