知识型企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。在经济全球化、网络信息化、知识经济和信息技术为特征的时代，如何管理好知识型员工是知识型企业面临的重大挑战，也是企业在竞争的大潮中制胜的关键所在。
其实知识型企业的基本特征即在于利用新知识、新技术创造高附加值的产品或服务，这决定了知识型企业的人力资源管理与传统企业具有很大差异。然而，知识型企业面临很高的人员高流动性。据一项调查显示，创新型企业人才恶性流动率超过20%。知识型企业员工，特别是核心员工是绝对的稀缺人才，因此竞争十分激烈，又由于知识员工具有较强的自我实现意识，很多知识型企业员工流动率居高不下。这就给企业人力资源部门带来了巨大的招聘压力。
知识型企业之间的竞争从根本上来说是人才的竞争，因此企业高管必然更重视人力资源问题，在决策中需要人力资源部门提供数据支持，比如人力资源结构、人员流失率、核心员工绩效结果、薪酬总额、关键岗位薪酬与市场水平的比较等。
一般来说员工需求层次高：从马斯洛需求层次理论来看，这个群体的自我定位比较高，不仅满足于低层次需要，还有更高层次的自我实现需求。其次，工作形态灵活：从空间和时间上看，知识型企业普遍进行团队工作，团队成员经常变换、重组;而工作场所往往也突破传统的办公室空间限制。再次，知识水平更高：知识型企业员工具有较高的个人素质，工作过程强调创新。当然，传统企业员工流失率如果达到10%，已经难以承受，但知识型企业的这个比例会更高。
知识型企业人才流动频繁，一方面企业核心人才流失对企业影响巨大，另一方面招聘难度巨大、招聘成本升高。如何应对招人难、留人难的问题：
第一，企业要从战略出发，结合企业人力资源规划提前做好用人计划，只有这样才能明确人才需求、有的放矢。
第二，要逐渐培育企业雇主品牌。这一点越来越重要，我们接触过很多公司，招不到人的原因是临时抱佛脚，没有持续的品牌积累。
第三，要改变招聘中的一个思维定势，知识型企业要关注素质，而不再是学习成绩、专业对口这些因素。这就要求企业在人才规划中明确岗位所需要的素质能力，实施基于素质的招聘。第四，要注重招聘渠道的选择，选择和建立适合企业行业特点的招聘渠道，从网络招聘来看，行业细分趋势非常明显。
最后，企业要预防用人风险，除了加强人才甄选，还应在录用环节中加强背景调查。
特别要关注如下三个方面：最近一份工作、第一次工作和最近一次“当官”;“最近一份工作”考察岗位匹配，评判其最近经历与企业岗位需求的匹配程度;“第一份工作”侧重考察人品、上进心;“第一次当官”也就是第一次成为管理者，是要考察他能否能很快地适应管理岗位。总结起来，要解决招聘难问题，就要做好人力规划、树立品牌、素质招聘、渠道选择、加强跟踪和背景调查。
此外，除了薪酬，更重要的是职业发展，每个员工都在思考未来三年、五年的发展计划，如果企业不能提供平台，业务发展和成长性不够，必然面临较高流失率。要充分利用信息化手段，从而突破时间、空间限制实现低成本、高效率的绩效管理，更重要的是实现绩效结果统计分析。还要重视沟通反馈。知识型员工群体在绩效考核中表现比较“脆弱”，对绩效结果较为敏感，因此直线经理必须做好沟通反馈;而也只有加强沟通反馈，才能够提升能力、改善绩效，因为知识型员工从事的是创新性工作。
最后要注重绩效结果的运用。一提到绩效结果，就是扣分、扣钱，这说明绩效结果主要是短期应用，缺乏全方位充分利用，笔者更强调从多个角度应用，比如应用于晋升、培训等，用人切忌凭感觉、拍脑袋，要看素质、比绩效。