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把所有的员工都当成离职员工?

发布时间:2017-05-05编辑:lqy

  所有员工,在公司里都只是阶段的工作,与老板也只是阶段性的合作。所以,若是能从阶段性合作来规划员工的工作,可能会更加贴近现实。

  从省心省力的角度来说,老板当然希望员工入职之后能一直稳定下来,只要不出问题,且能持续为公司做出贡献,员工自己也会得到同步发展,相得益彰嘛,这有多好。

  而员工一旦离职,会带来很多麻烦:

  首先,花费在老员工身上的培训成本就全白费了;

  其次,突然的离职还会打乱正常工作,耽误工作进度;

  再次,离职出去的老员工,无论是自己独立创业,还是跳到竞争对手那里去,都是麻烦和隐患;

  最后,你还得重新招聘新员工,从零开始重新培训新进员工,新员工在刚上任接任期间,工作效率和业绩都没法保证。

  总而言之,一堆麻烦事。还是不要离职的好,最好像日本企业那样终身制。

  但是,想法很美好,现实却很残酷,尤其在当前浮的氛围之下,员工频繁跳槽逐渐成为老板的不能承受之重。

  老板们都在想什么?

  优秀的员工,对公司发展有价值的员工,最好是长期稳定在公司里,大多数老板是这个出发点。而基于此,老板必然会产生这样一些想法和行为:

  1、员工对公司要忠诚,不能三心二意,离职在某种程度上就是一种叛逃行为,就对不起老板。

  2、公司的战略发展规划和公司利益是至高无上的,员工的个人发展需要与公司的发展规划相匹配。在利益分配方面,要先确保公司得到发展与获取利益,然后再来考虑员工的利益分配。

  3、先假定员工将会在公司里长期工作,那么,员工的职业发展规划和培养工作就不那么着急了,反正是在公司里长期干,可以慢慢来,根据员工在工作中的实际表现,再来确定员工的发展规划也不迟嘛。

  4、强调工作资历与员工收入之间的正比关系,例如鼓励大家稳定在公司里,工资设置中增加工龄工资,每多干一年,多发一些工龄工资,或是对连续工作多少年以上的老员工,给予一些特别奖励,或是工作多少年以上才能享受股份配给等等;

  5、公司里都有一个较为稳定的组织架构图,员工的职务提升也得要按照这个组织架构图的总体规划,循序渐进地发展。所以,老板希望员工有耐心,有持续的进取精神,按照这个公司既定的组织架构图,一步步发展。

  当然,老板们之所以这样来考虑,都是以员工会在公司长期工作为前提的。更有甚者,有些老板居然把员工当成公司的私有财产,必须完全接受自己的安排调遣。所以,员工当然不能自己想走就走。所有这些,都只是老板们自己的想法。

  员工的实际想法呢?

  1、哪里有压迫,哪里就有反抗。老板压制员工跳槽,员工反而会由此产生逆反心理,“你不要我跳,我非要跳!”老板压员工工资,员工就没办法反制?在与老板斗智斗勇的历史上,是从来不缺少智慧的。你不仁,就不要怪我不义了。

  所以,粗暴的办法不但不能留住员工,反而会导致员工“未雨绸缪”。一旦公司里有这样的体制或先例,不等老板动手,员工早就预设了应对措施,确保自己的收入安全。当然,自己的收入安全保证了,谁还管公司的资产损失?谁让你不仁呢?

  2、在员工看来,公司与自己是平等的合作关系,应该是同步发展。为什么非要等公司先发展,先赚到钱,然后再考虑到我们员工的利益?我今天已经付出了,就应该拿到收益,若是因为老板的无能,导致公司亏损,也非得把员工绑架进去?凭什么要我陪你死啊?

  再有,怎么能确保公司在发展赢利之后,一定会兑现对员工的承诺?现在卸磨杀驴、过河拆桥的事情太多了,功臣元老有多少是善终的?所以,别扯那些太遥远的东西,现实点,起码,我今天的付出,马上就要看到回报!

  3、关于这个职业规划,老板们在这方面的意识较为淡薄,很少主动给员工做职业规划,而能给员工做定期职业发展回顾的更是凤毛麟角。当然,大多数员工自己也缺乏这方面的规划意识。

  老板不想做,员工不会做,导致国内企业绝大多数员工没有明确的职业规划,往往都是走一步看一步。劳资双方都无法客观地看待员工的发展进步,个人情绪波动、市场波动等等因素都会导致劳资双方产生埋怨。

  4、在我们这个时代,能为梦想而工作的人太少了,现实往往残酷,谁都知道老板画的饼根本填不饱肚子,所以薪金成了提高员工积极性最直接也最有效的手段,什么也不如人民币来得坚挺。

  而目前大部分员工的个人未来收入并不明确。一是收入规划太过远期(最短都是以年为单位),看不到短期内的收入提升方案。二是量化得不够清晰,太模糊,往往就是老板一句话:“好好干,到时候我不会亏待你的”。什么叫好好干?好的标准是什么?干得好又能增加多少收入?什么时候可以兑现?不好意思,老板都没说。员工工作的时候心里敲小鼓,积极性与效率当然要打折扣。

  5、关于员工资历与收入的正比关系,老板总会设计些鼓励机制出来,目的就是要稳定员工,这些套路用在生产型企业是比较合适的,但用在纯销售贸易型企业的业务人员身上就出问题了。

  毕竟,员工也会核算自己的时间投入成本和机会成本,眼见着自己的青春年华不断消耗在这家公司里,眼见着身边熟人的进步发展,眼见着许多外部机会一个个与自己擦身而过,相比之下,这点工龄工资,十年金牌员工的荣誉,或是理论状态下的股份配给,就显得有些可笑了。

  6、老板要求员工按照公司既定的组织架构来提升职务,可提升过程是否科学?是否公开公正?是否能兼顾到员工的自身愿望?这一切都是问号。并且,越来越多的年轻员工更喜欢跳跃式的发展(包括职务和待遇),因为他们觉得,传统的循序渐进太慢啦!为什么员工热衷于跳槽?并不是完全对现有公司不满,而是他们觉得只有跳槽才能实现自己的跳跃性发展。

  如何客观地看待这个问题?

  1、员工属于他自己,属于社会,而不只是属于公司。所以,即便是培养员工,也是培养员工的自身综合能力和广义的社会生存发展能力,甚至要上升到为社会培养人才的高度,别局限在为公司、为老板而培养。当然,不是每个老板都能有这种境界。

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