企业员工管理风险控制
现代企业都面临着员工入职过程中的法律风险，对录用的员工不告知义务的法律风险，以及强制要求提供担保作为员工入职的前提条件的法律风险，那么，如何防范员工录用过程中的法律风险呢?本文针对上以问题提出一些建设性的建议及应对措施。
一、员工入职工作中的法律风险及应对 实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将对用人单位用工带来很大风险。
法律风险分析：
(一)劳动者是否与原单位解除了劳动合同?一旦企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，如果该劳动者被原用人单位起诉则企业就要承担连带赔偿责任，企业所招聘的人员含金量越大这种风险就越大。相关法律规定：《劳动合同法》第 91 条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
可以采取的相应控制措施：1、企业在录用员工时应注意询问并审查该员工与原单位已终止劳动关系的凭证，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、能够证明员工与原单位终止了劳动关系的凭证通常有：终止、解除劳动通知书、终止或解除劳动合同证明书及其他。
(二)劳动者基本信息是否真实?是否采用了欺诈手段?可导致劳动合同无效。本条规定对用人单位来说是双方面的，一方面本条可以作为解除合同的理由，一方面对企业想用的员工则造成风险和不便。相关法律规定：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
可以采取的相应控制措施：核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，并在合同中要求其承诺经历的真实性。可以要求其承诺简历的真实性，以此用为单位的备用。
(三)被录用人员是否会涉及到原企业商业秘密或竞禁止义务问题?企业明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用的，应当承担相应的法律责任。相关法律规定：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第8条。
可以采取的相应控制措施：1、对于录用的高层管理人员以及关键技术人员、科研人员，一定要注意询问审查其是否与原用人单位订有保密协议以及其向企业提供的重要信息是否有侵犯他人商业秘密之嫌。2、企业在聘用新员工时应调查其在进入本企业前是否承担了对原企业的保密义务及竞业禁止义务。要求劳动者承诺未承担竞业限制义务或竞业限制期限已满，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。如未承担此类义务，应在合同中明确声明或保证，如“乙方保证在甲方工作期间使用任何知识均与前受聘单位无关，乙方承担甲方交付的任何工作或任务，均不会侵犯前受聘单位的商业秘密”。如承担了对前单位的保密义务，则应保证在本企业工作期间不利用前单位的保密信息为本企业服务。
(四)被录用员工是否提供了体检证明?是否存在潜在病症?被录用员工不能提供体检证明，给公司管理及其它员工身体健康带来一定风险。
可以采取的相应控制措施：要求被录用员工提供体检证明。
(五)录用通知方式录用通知书具有法律效力，书面方式一旦发出就要受其约束或对话方式发出，了解即生效。录用通知书撤回与撤销。可以采取的相应控制措施：建议尽量采取口头通知方式，避免书面录取方式，为企业留下空间。
以下作为通知及录用内容的参考：1、将录用条件作为劳动合同附件。2、明示给被录用者要其签字确认。3、在规章制度中对录用条件进行详细约定。
(六)招聘广告中的薪酬描述方法不能出现“具体待遇面谈”的字样，或不描述薪酬，或只标出范围，如3000-5000。
二、单位告诉义务的法律风险及应对
《劳动合同法》第八条规定,用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
风险解析：告知义务很重要，劳资双方均有知情权。如果单位隐瞒真实情况将影响到合同的效力，可能导致合同无效并承担赔偿责任。企业实务操作：实务操作中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，方法有二：1、在入职登记表中进行设计，让员工确认。 2、在劳动合同中明示让员工进行确认。 三、要求员工担保的法律风险及应对
《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
风险解析：收取财物将受到行政处罚，不排除在实施细则中会明确。
企业实务操作：实务操作中，本条规定的“其它证件”包括但不限于下列证件：居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件。“其它名义”实践中一般是以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取费用。
企业应对策略：禁止要求劳动者提供担保，是否可以要求第三人提供担保呢?法律没有明确规定，但是，从日常经验看，如果与劳动者无亲无故的第三方，谁会自愿给劳动者提供担保呢?显然，实质上还是可以等于要求劳动者提供第三方担保(这里的担保应该是第三人保证担保，但我国也没有相关法律规定)。是否可行有待于司法解释确定。