薪酬管理的合理性对企业员工的满意度和忠诚度以及工作积极性都有着极大的影响作用。如何吸引人才，并保留人才，使员工以极大的热情投入到工作中，为提高企业的整体绩效贡献自己的力量，这是每一个企业在制定薪酬系统时都需要慎重考虑的问题。以下是yjbys小编整理的提升企业薪酬合理性的4个措施，和大家一起分享。
1.公平理论的概述
公平理论是1965年，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)提出的一种社会比较理论，在这个理论中亚当斯对人的动机和知觉关系进行了认真的研究，并认为对自己和参照对象的报酬和投入比例的主观比较感觉是员工激励程度的来源。并且亚当斯还发现，一个人的激励程度主要受横向比较和纵向比较这两种形式的比较结果的影响，其中纵向比较主要是员工自己所获得的报酬与投入的比较，以及这两者的比值与自己过去所获得的报酬与投入的比值的比较。横向比较主要是自己获得的报酬与投入的比值与同行业或者同企业内部其他人员进行的比较。
这个比较结果对员工的激励程度可以分为三种：第一种是该比率结果与别人的比率相比偏低，会对员工的工作积极性造成打击，工作效率下降，还有可能使其对企业的组织或者管理人员产生不满情绪，甚至还有的员工为了满足公平感，会消极怠工，对企业的生产和管理都带来了不利影响。第二种是该比率结果与别人的比率相比基本持平，在这种情况下，员工会对企业的公平性产生极大的认同，并在工作中投入更多的努力。第三种是该比率与别人的比例相比偏高，此时，在短时间内员工会得到极大的满足，并在这种满足感的促使下产生一定的侥幸心理，当这种心理被员工带入到工作中后，不仅不能激励员工产生更大的工作积极性，同时还会对其工作的完成以及日后的发展产生不利影响。
将公平理论运用于薪酬管理中主要有外部公平、内部公平、个体公平这三种形式的公平，其中外部公平是指公司员工所获报酬与劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平相比而产生的公平感;内部公平是指企业内部不同职位之间的薪酬对比而产生的公平感，主要强调的是员工对自身工作在企业内部的相对价值认可;个人公平是指同一企业中从事相同工作的员工薪酬对比产生的公平感。
2.企业薪酬合理性的影响因素分析
总的来说，薪酬所包含的的内容主要可以分为物质薪酬和精神薪酬这两个方面的内容，其中物质薪酬主要是工资、奖金、津贴以及奖励等，精神薪酬则主要包括非经济薪酬和内在薪酬等。维持薪酬的公平性是企业文化中公平性的重要体现，只有具有公平性的企业，才能以理服人，这是企业实现可持续发展的必要因素。
企业薪酬合理性的影响因素主要可以从以下几个方面来进行探讨：
一是，从薪酬制度方面来说，大多数不合理、不公平的分配都是由不公平的薪酬制度造成的，这是引起员工产生不公平感的最主要原因。要想解决这个问题就必须要对相关薪酬管理制度进行修正和完善，在完善的过程中，不仅要考虑企业的实际情况以及市场现状，同时还要对不同部门、不同岗位之间关系进行平衡和照顾。这就要求管理者要善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的分配奖励制度，对员工的工作绩效和工作状态进行科学考评、合理奖励，在处理职工提薪、发奖金等问题时要始终秉持公平合理的原则，强调克服主观偏见和个人感情，尽可能的避免一切会使职工产生不公平感的主观因素的产生，从根本上为员工的公平对待提供保障。
二是，从人思想中的平均主义心理来说，每一个人都在追求公平，但是绝对的平均主义其实是一种奖懒罚勤的行为，这极大的遏制了员工的创造精神和工作积极性，必然会降低企业的工作效率，并最终导致组织目标难以实现，这是国有企业中普遍存在的一种现象。
三是，从员工个人来说，薪酬的公平与否是员工自己的主观判断，无论是在与他人或者自己的过去作比较的时候，难免会带有较强的主观色彩，对自己的投入估计偏高，而对自己的报酬估计偏低，而这种评价标准在别人那里则刚好相反。尤其是在企业员工信息各异的情况下，员工就更容易对比较结果产生误解，进而产生不公平的心理。
3.应用公平理论，提升企业薪酬合理性的措施分析
3.1在企业内部管理中以公平理论为基础建立公平、透明的薪酬制度
企业薪酬的合理性与员工的切身利益有着密切的联系，只有透明的、公开的管理才是公平的管理，企业管理者必须充分认识管理公开的重要性，采用透明化、公开化薪酬管理行为，让每一个员工都深刻的了解企业的薪酬调节体系，这对于有效地消除员工的不公平感，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，以及增强了员工对集体的信任感都具有非常重要的意义。另外，薪酬制度的建立中还应建立完善的沟通体系，加强员工和管理者的双向沟通，为员工提供良好的反馈机制，充分了解员工的思想动态，并积极的采取相应的措施，制定合理的解决方案，使员工心无旁骛的投入到工作中去。
3.2在企业内部管理中以公平理论为基础建立合理的职位分析制度以及绩效考核制度
企业管理者要想做到使每一位员工都满意是不可能的，这主要是因为企业员工对于“付出”与“回报”的理解各不相同，这主要是价值观的不同造成的，另外，每个人选择参照人的标准也有差异。职位分析则是通过一种标准的建立，并以此为客观参照标准明确了某一特定职位的任务、职责、工作范围，同时还详细说明了完成此项工作所必须具备的知识、技能、权限、报酬等内容。在这种情况下，员工不需要再与他人进行比较，而是以这个客观参照来对自己是否履行职责，是否完成目标计划，以及所得报酬是否合理等进行衡量，并在此基础上进行自我行为的调整和控制，以使自己达到满意的状态。
当职位分析为员工的薪酬评价提供客观参照的同时，企业还应建立一套合理的绩效考核制度来对其加以维护和实施，其作用主要在于对员工的实际工作状况进行客观公正的评价，为员工奖惩制度的实施奠定基础，这对于帮助员工客观、正确地认识自我，提高自我具有重要意义。
3.3以公平理论为基础引导企业员工树立正确的观念
员工作为企业主体中的一个重要组成分子，不仅是企业的管理者，每一位员工身上都担负着营造公平的企业文化氛围的责任。公平理论中指出，公平与否都是来自于个人感觉，大多数人在判断报酬与付出时会不自觉的倾向于对自己有利的一面，高估自己的工作绩效，而低估别人的工作绩效，这是员工产生不公平感的主观因素。为了克服这种主观因素对员工公平性的评判，企业管理者应该通过课程培训或者企业报刊宣传等方式，让每一位员工树立健康的心态和正确的观念，形成集体奉献精神，正确评价自己以及他人的投入与报酬。
3.4 建立多元化结构的薪酬体系
马斯洛将人类的需求由低到高分为生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现的需求，这五个层次的需求就像阶梯一样，只有低层次的需求得到满足，高层次的需求才会出现，由此我们可以看出需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异，所以单纯的把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩并不能实现对员工的持续激励。对于企业的成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。以薪酬为基础的激励不仅仅包含着物质激励，有时还隐含着成就和地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。
因此，企业管理者在薪酬管理中应建立科学、合理的薪酬调配机制，平衡好与其需求上的联系，针对成员不同层次的需求制定多元化的薪酬体系，使企业的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，使其最大限度地调动组织成员的积极性，激发他们的工作动机和热情，进而实现共同发展。