薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题，员工要求加薪时要不要加?该怎样加?以下是yjbys小编分享的一则故事和建议，欢迎阅读借鉴。
20世纪初的美国，企业最大的问题之一是工人怠工现象严重。尽管有工头在监工，而且处罚严重，一旦发现怠工马上开除。但工人多，工头少，工人怠工的手段千奇百怪，总是防不胜防。
这时，汽车大王亨利•福特发明了自动流水装配线。
自动流水装配线，无疑可以大大降低成本，提高效率。但如果工人仍然怠工，自动流水装配线不能正常运行，提高效率也是水中月、镜中花。
亨利•福特绞尽脑汁想找出一种消除工人怠工的方法。监督是难以奏效的，为什么不换一个角度让工人自己不愿怠工呢?
于是福特在 1914 年宣布，把福特汽车公司工人每天的工资由 2.34 美元提高到 5 美元。
2.34 美元是当时汽车工人的市场工资，即由劳动市场上供求关系自发决定的工资水平。在这种工资水平时，企业可以雇用到自己需要的工人，工人可以找到工作。
5 美元高于市场工资，称为效率工资，意思是这种高工资能够带来更高的效率。
但是，这种高工资是如何带来高效率的呢?
首先，这种工资能吸引最好的工人。
在实行 2.34 美元的市场工资时，可以招到所需要的工人数量，但不能保证工人的质量。市场上汽车工人的素质并不一样，对工资的最低要求，即保留工资的水平也不同。
职业道德好、技术水平高、身体强壮的工人要求的保留工资要高一些，比如说，每天 4 美元;职业道德差、技术水平低、身体不强壮的工人要求的保留工资低，比如说每天 2 美元。
当实行每天 2.34 美元的工资标准时，素质好的工人不来应聘，来的都是素质差的工人，但在实行每天 5 美元的工资标准时，素质好与不好的工人都会来应聘。只要有一个简单的测试，就可以把好工人留下。
福特公司采用这种效率工资的确吸引了全国各地优秀的汽车工人来应聘。这样，整个工人的素质就大大提高了。
其次，在这种工资水平时，工人自动消除了怠工，工作勤奋。
工人也是理性人，是否怠工同样取决于成本与收益。在每天 2.34 美元的工资时，尽管怠工被发现有被开除的风险，但开除并不可怕，无非是换一家工厂，再找份同样工资水平的工作而已。
开除对工人来说成本几乎为零，工作时休闲的收益大于成本，何乐而不为呢?工头再多、处罚再严又有什么了不起呢?当监督不能成为一种有用的威胁手段时，监督就没用了。
但只有福特公司支付每天 5 美元的工资时，被这家公司开除在其他企业就找不到工资如此之高的工作，这时怠工被开除的风险成本就增加了，理性的工人当然就不会怠工，并积极工作以能保持这个金饭碗了。
福特也发现实行每天 5 美元的工资后，工人怠工这种顽疾很快就消失了，勤奋工作成为了一种风气。
最后，工人的流动性大大减少。
新进厂的工人总要进行一些必要的培训，以适应本企业的生产特点。培训是有成本的，工人流动性大，增加了培训成本，尤其是一些熟练人的离去对企业的损失更大。
但市场经济中工人有自由流动的权力。
工人很可能由于各种原因而流动。例如，家搬到了离企业远的地方，与工头或其他同事关系不和谐，或者仅仅是这山望见那山高。
当实行市场工资时，工人的流动性相当大，反正各个企业工资一样多，在哪里工作，收入也没什么差别，工人考虑的是其他因素。
但当实行效率工资时，流动会使自己失去获得高工资的机会，流动性就大大减少了。
由上面的分析我们知道，效率工资使福特公司工人的素质大大提高，工作勤奋而流动性小。