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改善企业薪酬管理的4项建议

发布时间:2017-05-03编辑:唐萍

  薪酬管理制度的好坏关系着公司的发展方向,是公司能否吸引人才、留住人才的衡量标准之一。为此,需要不断地对公司薪酬管理制度予以完善。以下是yjbys小编搜集整理的改善企业薪酬管理的4项建议,和大家一起分享。

改善企业薪酬管理的4项建议

  1、建立可行的绩效考核系统

  绩效考核可以确定薪酬、奖金的发放标准,较为客观公正地评价员工的业绩表现,持续帮助员工转变工作方式,实现职位和人才的相对配比,达到员工和公司的双赢。为此,需要制定合理的绩效考核制度,特别是要制定良性的绩效考核循环流程。

  其中,注意以下事项:

  一是考核指标的设计具备科学性,定性指标和定量指标予以兼顾。

  二是考核周期设置要合理化。过长和过短的考核周期都不利于员工较差的工作方式的及时调整,过长的考核周期则会影响考核的准确性,过短的考核周期则会徒增成本支出而难以收到预期效果。

  三是建立完善的绩效反馈制度,以形成良好的绩效管理者与绩效受制者之间的互动,使得绩效受制者的能力切实得到提高。

  四是全员参与制度的制定。绩效考核的公平性实现,必须以公司的全部员工为考核对象,这样能增强绩效考核制度的执行效果,保证公司每个决策的真正落地和实施。

  2、制定合理的薪资水平

  薪资水平的确定,要考量岗位设置、公司经营情况、财务状况、同行业劳动力市场情况等情形,同时也要考量员工的收入和付出比率,使得薪资收入具有公平性和合理性。薪资待遇在公司内部而言具有公平性,在公司外部而言具有竞争力。而薪资水平与公司的成长阶段也有着不可分割的关系,在公司的每个阶段都必须注意制定好合理的薪资待遇,并在公司的薪酬制度中尽量设置具有普惠性的福利,以便充分发挥员工的积极性和创造性,避免员工频繁离职和大批离职。薪酬水平除了要考量满足员工对公司的贡献度,还要考量薪酬激励的个体差异性,以便最大程度地激励员工努力工作。

  一般而言,员工由于性别差异、年龄差异、文化差异等方面对于薪酬水平有着明显的区分:性别差异方面,女性相对男性而言更为注重薪资报酬,男性则往往关注自身在公司的发展;年龄差异方面,未结婚的年轻员工更为注重公司的工作环境和文化氛围,对薪资水平不是十分关注;文化差异方面,低学历的员工往往倾向于物质财富的增长,也就是对于薪酬水平关注度高,而高学历员工则往往倾向于精神财富的增长,特别是自我价值的实现程度是工作的目标之一。

  3、制定激励薪酬

  公司激励薪酬的制定,可以最大限度地发挥员工潜力,促进公司快速发展。而在实际运行过程之中可以运用以下方式进行:一是增加员工可享受的福利待遇种类,以便增加员工对企业的归属感。二是注重支付薪酬的技巧,反对一成不变地长期适用同一薪酬方案。三是通过减少奖金发放的额度来缩短奖金发放的周期;同时,可以适当将定期奖金的发放转移到不定期的临时奖金方面,以便让员工能持续地享受到奖金激励的刺激。四是注重对优秀团队的整体奖励。在当今激烈的市场竞争环境下,唯有通过团队的融洽合作才能实现自身价值和公司业绩目标。五是公司要有行之高效的绩效管理方案和流程,形成一种良性的“高工资、高回报,快发展”的公司发展模式。

  4、建立科学的职位晋升制度

  职位晋升往往与员工的薪酬有着直接关联。而一个科学可行的晋升制度,不仅使得员工有预期的发展愿景,而且通过员工职业发展的空间性和可能性来促进公司的长足发展,能够达到公司和员工的双赢效果。这就要求注意以下方面事项:一是职位体系设计要相对科学和完善,不同职位和价值体现要予以对应。二是薪酬结构可以按照员工的责任感和贡献度予以设计和双重评定。三是绩效管理体系设计公平有效,可以对公司和部门实施平衡记分卡来考评绩效成绩,对高层管理人员和普通管理者可以分别通过实施年终考评、年薪考评和季度考评的方式予以进行。

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