同工同酬缺陷分析

　　同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。下面是yjbys小编为您搜集整理的同工同酬缺陷分析，欢迎阅读，供大家参考和借鉴。

　　1.从企业层面来分析“同工同酬”与企业付薪哲学、企业文化价值观等方面可能存在的矛盾冲突。

　　每家企业都会经历初创、发展、成熟、衰退、消亡等阶段，每个阶段对人才结构都有不同的需求，而“同工同酬”是建立在一种相对稳定人才资质结构逻辑前提下给员工付薪，比如假设有二位学历、经历、现存技能完全一样的工程师，假如我们能在考核周期内知道他们能取得同一样的岗位业绩，是不是就应当给他支付相同的报酬呢?绝大多数管理者或员工都会说，就应当给予同样的报酬。

　　但当我们把他放在企业不同的发展阶段中，你可能会改变观点，比如企业处于在发展阶段，对人才资质需求产生了变化，假如上述二位工程师，一个发展潜力比另一个要大得多，在相同工作岗位、工作业绩下，作为企业主你会给那个工程师的工资高呢?许多员工常常闹不明白，为什么企业主会给某些看似跟别人相同能力相同业绩的员工付高薪，其实那是企业主为企业的未来需求而提前给予支付薪酬的，企业主会在未来收回预支给他们的成本的。

　　接着，我们再从企业文化来分析“同工同酬”的矛盾所在。感恩是每家企业都提倡的企业文化内涵之一，企业发展过程，总有许多不同类别的员工跟着企业主创业，风雨同舟将企业做大做强，但因人的特质不同，加上管理职位有限，不是每个功臣或老员工都能走向管理岗位，让职业生涯一步一步往上升的，正因为他们曾经为企业做出的贡献，不管这贡献是功劳还是苦劳，他们几乎对企业最忠诚，在员工中比较有威望，经常起到积极带头的作用。

　　为了回报他们，企业常常通过制定工资政策，比如增加司龄工资来给予体现、对其实行“同岗不同酬”的政策等等。如果一味提倡同岗同酬，那么势必会消减企业文化所包含的忠诚企业、感恩回报等价值观在支持企业发展中的作用，从而倡导建立起企业主与员工之间锱铢必较的金钱关系。

　　2.从员工个体层面分析“同工同酬”对个人提高职业技能的影响。

　　在薪酬方面公平、公正地对待每位员工，是每家企业人力资源实践所追求的目标，也是员工对企业的重要诉求之一。理论上讲，实行“同工同酬”可以同时满足企业与员工在公平分配利益的诉求。既然“同工同酬”符合双方主体的需求，但为何很难实现呢?我以为主要是“同工同酬”过高评估了企业管理实践能达到的水平以及理想化了企业的社会、文化环境，同时又简单一刀切地以相同的公平内涵来衡量员工在薪酬分配的主观判断，误导员工以静态观念通过内部对比来看待自己的职业发展。

　　一是扩大化了“同工”所定义的岗位范畴，混淆了各岗位不同的任职要求、工作内容等定薪因素。曾有一位部门经理找我诉苦，原因是公司在确定年总薪时，他是所有部门经理工资最低的，觉得自己与他们同一级别却受到公司不一样的对待，内心无法平衡，决定辞职。他在评估自己薪酬公平性方面，是以“级别”代替了岗位，而不是以自己的岗位价值及个人资质因素作依据，抬高或贬低了对自己自身价值、工作价值的评估，从而自己引发了对职业发展的短视行为。

　　二“同岗同酬”定薪因素较狭隘，对人的能力、潜质重视不够，不利于激励员工职业技能的多样化。员工一般都有从低岗位工资向高岗位工资流动的倾向，当员工已经在较高工资的岗位上工作时，企业如果给他调到工资相对较低的岗位，常常要费许多周折才能办成，而被调员工心内会有一段时间对企业感到不满，有的甚至辞职走人，从而阻碍了员工在企业不同岗位之间的轮岗，政策性地让员工个人主动缩小了自己职业技能的多样化。