薪酬管理是企业管理中一个较为敏感的话题，企业要创造更大的财富，就要善于运用、懂得吸引和激励优秀员工，提高人才危机意识，从而增强企业的核心竞争力。以下是yjbys小编为您整理的薪酬管理问题与误区分析，希望能提供帮助。
薪酬管理问题
1.薪酬策略和企业战略脱节
为什么企业总是招不到合适的人?为什么留不住优秀人才?其实吸引和留住优秀人才，关键是要有一套全面的员工激励制度。据调查，目前大部分企业都是采取物质激励的方式，也就是说，处于物质激励的人才还是占大多数的。人是利益的驱动体，我们在制定薪酬策略时要充分考虑员工的真实需求，把企业战略和市场薪酬水平结合起来。虽然每次的薪酬调整不可能让所有员工都满意，至少有一小部分员工是不满意甚至是抱怨的。既然是战略、策略，就一定要有所重点、有所突出，所以与其让所有人不满意，还不如让关键的、核心岗位的人才先满意，留住企业的核心人才，这样才能避免优秀人才大量的流失。
2.公开透明度不够
不少企业把薪酬管理列入保密管理行列，禁止员工打听、议论有关公司薪酬结构、年度调薪幅度等等。这样企业的薪酬真的就保密了吗?员工之间就真的不打听、不议论了吗?泽亚企业管理咨询认为谁都不能给出一个肯定的答案。我们都知道，所谓的薪酬保密其实就是一个形式问题、表面问题，既然是一种形式，那我们为什么要保密而不祖选择公开呢?
3.宣传不到位
企业要通过相关的会议宣传，组织相关的领导进行共同讨论，让更多的管理者参与进来，听取他们的意见，积极修改调薪条件。除此之外还要告诉所有管理者企业现阶段的发展状况，以及按照什么样的标准来调整薪酬。要善于运用团队的力量，让企业的调薪制度的到企业关键岗位管理者的支持，只有这样才能更好地实行该制度。
4.薪酬预算定位不清
很多领导不是怕给员工加工资，而是怕加的幅度超出企业的预期。这样的担心也不是没有道理，因为企业这做薪酬调整方案的时候，预算不知以什么标准来预测。关于预算的标准，管理咨询专家建议可以根据当年GDP增长比例作为参考，计算调薪总额;以公司的年度销售增长额度或净利润中提取相应的点数作为调薪预算等等。
薪酬管理误区
1.薪酬结构失衡
薪酬结构失衡主要有两种表现：薪酬结构残缺，;薪酬单元组合比例失调。薪酬结构残缺会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。而薪酬单元的组合比例失调，则容易导致薪酬的激励作用无法有效发挥。
2.等级范围过窄
等级范围是指薪酬标准中最高薪酬与最低薪酬之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。在以职位为基础的薪酬体系中，容易导致员工之间因为职位晋升而出现排挤等恶意竞争行为。同时，过窄的等级范围大大削弱了薪酬体系对组织内部结构调整的适应性。