薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等几个方面。这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪酬数目以及薪级极差就都确定了。
薪酬结构设计过程如下：
1、薪酬整体范围确定。
key word：薪酬最大值;薪酬最小值
根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高和最低薪酬。在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及判断薪酬水平发展趋势。
2、薪酬职等数量设计
key word：企业规模;组织结构;岗位工作性质;工作复杂程度
根据岗位价值评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职等，薪酬等级数量适中。职等数量一般考虑以下因素：
a、企业的规模以及组织结构。企业规模越大、管理层级越多的组织，薪酬职等数量应多;反之，则少。
b、岗位工作性质、工作复杂程度。如岗位工作性质差异大，则等级多;反之，则少。
3、薪酬数值设计
key word：职等薪酬中位值;职等薪酬增长率
薪酬等级确定后，根据薪酬政策线，可以确定各职等的薪酬中位值。实际上，可根据典型岗位市场薪酬数据，并结合敢为价值数值以及企业薪酬策略，制定出每个职等的薪酬中位值。
4、薪级设计
key word：各职等最高、最低薪酬;薪级数量;薪级差
薪酬中位值确定后，确定每个职等最高和最低薪酬。
由于同一职等对应很多岗位，同时应给薪酬晋升留出空间，因此，薪酬变化幅度要适中，满足薪酬调整的需要。通常，用薪酬变动比率来很亮薪酬变化幅度。
薪酬变动比率=(薪酬最大值-最小值)/薪酬最小值*100%
一般情况下，薪酬的最大值和最小值是根据薪酬中位值及变化比率计算出的。
薪酬最小值=薪酬中位值/(1+薪酬变化比率/2)
薪酬最大值=薪酬中位值/(1+薪酬变动比率/2)*(1+薪酬变动比率)
(以上推倒过程让我立刻回到校园时代，怀念啊!!各位可以动手推算一下这个2元一次方程!)
薪酬最大值和最小值确定后，同一职等一般设定若干薪级，薪级差可以等比设计，也可以等差设计。一般，等比设计差为5%-10%，等比设计根据企业薪酬策略可以分为5-10级。