根据现有统计数据可知，教育培训行业离职率在15%以上，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时，忽视了老师工资待遇的提升，工资水平失去吸引力，进而造成师资力量的流失。此外，与公办学校教育老师相比，民办教育培训机构的老师在劳动就业制度、职业资格制度、岗位培训制度和社会保障制度等方面都遭受着某种歧视性政策，缺乏职称评聘渠道，缺少获得教师资格和接受岗位培训的机会，在养老保险医疗保险等社会保险的享受上存在着制度性障碍等等这使得很多老师，尤其是青年老师不敢涉及培训行业或不愿长久留在培训行业，这都不利于培训学校师资的积累和教师队伍的稳定。所以，民办培训机构教师的积累与稳定，离不开科学有效的薪酬设计与激励。
一、民办培训机构教师薪酬设计
如今大部分民办培训机构教师的工资制度采用结构工资制。这种工资制的构成一般包括两个部分：一是岗位工资，包括津贴、岗龄工资等。岗位工资的设计可以依据各岗位职责、工作性质、承担责任来确定。同时培训机构岗位工资的设计要根据年级学科设立不同岗位，确定各岗位工资标准。教师岗位变动，其岗位工资作相应的变动。此外，针对不同教龄的老师，在进行岗位工资设计时可以根据教龄核发不同比例的岗位工资。二是奖励工资，也叫绩效工资，有的按月发放，有的按次数发放，形式不一。考核工资可以根据教师在核定岗位上的工作绩效考核发放。为了最大发挥薪酬工资的正向作用，激发老师工作的创造性和积极性，可以适当增加绩效工资所占的比例。同时还要注意，由于教师的工作很难在一个月内体现优劣，所以针对月度考核的绩效工资所占比例不应过大，而是应该侧重于季度考核的绩效工资。此外，民办培训机构的薪酬设计可以适当比例采用年薪制，先根据培训机构专业的紧俏情况确定所聘教师的年薪等级。再根据教师的职称、学历等确定同一专业不同教师的奖酬等级，这种工资制打破了资历的障碍，有利于吸引紧俏专业的优秀人才。
二、民办培训机构教师薪酬激励的原则
1、满足教师主导需要。民办培训机构老师来源复杂，需要各不相同。民办培训机构的教师这一群体的需要，不仅包括物质需要，而且包括工作满意、人际关系、自我发展等需要，其需要并具有动态的特性。民办培训机构的教师属于知识工作者，对于知识工作者来说，经济满足是激励其工作的必要条件，金钱以外的非直接经济激励是激励其工作的充分条件。对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。而针对不同的情况，满足教师主导需要，能最大限度地激发出教师的工作动力。因此，在学校管理中，应针对不同时期，不同个体和不同群体，采用相应的奖励措施以达到“事半功倍”的效果。
2、教师业绩与报酬一致。民办培训机构以高薪吸引师资，其高薪的承诺能否兑现，是关系到民办培训机构的信誉的问题。来到民办培训机构服务的教师，获得高薪当然是他们看最的结果。因此，民办培训机构在制定和实施奖酬制度时，必须考虑到教师业绩与报酬一致的可实现程度。
3、可持续性增长。高薪固然可以提高民办培训机构激励性和竞争性，但也带来单位人力成本的增加。因此，如何从学校的财力现状和发展水平出发，正确处理好激励性，竞争性、经济性的关系，直接关系到薪酬水平可持续性增长，也会影响到学校的长远发展。民办培训机构在实施奖酬时一定要根据学校的承受能力，并处理好积累和分配的关系，使教师的工资的增长速度与学校利润的增长速度相匹配。民办培训机构必须制定完善的工资晋级制，坚持教师工资的长远性和可持续性增长，以便让教师知道：“在这个学校干的时间越长，得到的好处越多”。
4、以正强化为主。奖励与惩罚在心理学和行为学中称为强化刺激。奖励被称为正强化，用于加强，巩固，推广组织要求的行为。惩罚被称为负强化，用于控制，矫正，减弱不符合组织要求的行为。在民办培训机构中，学校管理工作者要坚持奖惩结合的强化管理，尤其要遵循正强化为主的原则。充分发挥负强化为点化的作用。惩罚是一种有效的，不可缺少的手段，但负向效应较大，容易引起挫折行为和挫折心理，处理不好可能会激化矛盾，所以在教师的激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。