(一)、实施战略性人力资源配置：
战略性人力资源配置是指根据组织的业务战略目标，获取和配置实施战略所需的人力资源。以职位分析、任职资格体系和素质模型为基础,系统地建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。依据职位设计确定的定员标准和胜任力素质模型确定的能力素质要求对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人员并对现有人员进行调整和优化。建立有效的人员进入和退出机制，通过科学的配置实现人力资源的效能最大化。
建立战略性的人才获取与储备体系，依据战略要求进行人才招聘、甄选和储备，建立科学的人才甄选标准和流程，按照职位胜任力素质模型的要求选择关键能力和潜质符合企业要求的应聘者进入公司。以使他们有能力更好地完成企业的战略目标。
根据人员的学历，年龄，性格特点、兴趣爱好、价值取向进行有效的人力资源调整与配置，形成优势互补，结构合理的高绩效人才队伍。
战略性的人力资源配置要符合企业整体战略和共同愿景、要与企业外部环境相适应，不但要适应现在环境的变化，而且要把握行业未来的发展趋势，主动去适应环境的发展变化和趋势。使企业人力资源配置与行业关键能力相匹配。通过科学的人力资源配置为企业战略的实施提供人才保障和支撑。
(二)、构建战略性薪酬体系：
战略性薪酬管理体系就是以企业的战略为依据，在分析企业内外部环境的基础上，确定薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。战略性薪酬管理体系包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系以及与之相对应的薪酬管理制度。
构建战略性薪酬管理体系关键在于确定战略性的薪酬管理策略，使企业的薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等能更好地为企业战略服务，强化和激励员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。
构建战略性薪酬体系的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
构建战略性薪酬体系的目的是吸引、保留、激励高素质人才，实施科学合理的价值分配。因此对员工的“价值分配”不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等。通过构建战略性薪酬体系把“企业的战略目标-人力资源目标和战略-薪酬目标和战略”实行有效的传递，提升企业竞争力。从企业战略、组织和整个人力资源管理系统的角度来思考薪酬体系建立的目标、战略和基准，明确“通过对关键成功要素分析明确实现企业的战略目标，需要什么样的人力资源，通过对关键成功行为界定明确对核心人才的行为和绩效进行定义;明确我们要吸引和保留哪些核心人才;通过什么技术手段来吸引和保留、激励这部分核心人才;其中薪酬起到什么样的作用”。同时，围绕“价值创造-价值要素的分析-价值要素的评价--价值分配”这一价值链。明确是谁创造了公司的价值，哪些要素参与了价值的创造，如何来评价不同要素和不同的人在价值创造中的贡献，谁是价值创造的主体，从而确定价值分配制度应该向谁倾斜。
战略性薪酬体系构建的一般程序是进行薪酬调研，分析企业的外部竞争力和内部平衡性，明确企业薪酬在市场中的定位，制定富有竞争力的薪酬体系。 进行工作分析和岗位评估，明确薪酬标准。通过岗位评估确定岗位工资标准;通过人员胜任能力素质评估确定技能工资;通过绩效考核确定浮动薪酬。同时还要建立经营者长期薪酬激励机制以及其他的综合激励体系。
战略性薪酬体系构建必须以企业战略为导向原则，强调薪酬的激励作用，以市场和业绩为依据。同时要平衡外部竞争性和内部协调性。
(三)、构建战略性绩效管理体系：
战略性绩效管理体系就是以企业的战略目标为牵引，以组织运行、流程规范为基础，以绩效管理技术和手段为工具，通过绩效管理的实施和激励措施的保障促进企业战略目标实现的管理过程。主要内容包括绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理制度体系、绩效管理的组织保证体系。
1、绩效目标体系：通过对企业战略目标的分析，找出战略实施的关键成功因素，在此基础上确定企业的关键绩效指标，然后分解为业务单位、岗位和个人指标，通过目标的层层分解，建立起基于公司战略的绩效目标体系，使每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致，将企业的战略目标转化为员工的绩效责任。
2、绩效管理过程体系：通过企业上下级间持续不断的双向沟通，对绩效目标达成共识，在上级和职能部门及相关人员的绩效指导下，使绩效管理与日常工作相结合，让企业所有工作都围绕着提高整体绩效展开，部门的工作支撑和服务公司整体绩效的实现，个人的工作为公司的整体绩效的实现创造价值。同时，及时解决绩效目标实施中出现的问题，根据目标实施的情况及时进行监督和调整，保证目标顺利实现，从而使企业战略落到实处。
3、绩效管理的制度体系：建立与绩效管理相配套的管理制度，如：公司和部门的绩效考评管理规定，员工申诉制度，奖惩、培训和人事调整制度等。使绩效管理制度化、流程化，通过制度体系保证绩效管理的顺利实施。
4、绩效管理的组织保证体系：建立以公司高层为负责人各相关职能部门参与的绩效管理组织，由上到下层层贯彻实施，对企业的绩效工作实行统筹管理，通过组织保障和支持，使绩效管理工作落到实处。
构建战略绩效管理体系的目的是实现企业战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的战略协同，通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，保证战略目标的有效分解并引导员工培养企业所需的核心专长与技能，将员工的个人发展和企业的可持续发展联系起来，形成利益共同体，通过员工绩效目标的达成保证企业战略目标的实现。
(四)、实施战略性人力资源开发与员工能力提升：
战略性人力资源管理的核心是打造具备符合战略目标实现的人才队伍。因此，对企业现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要，是战略性人力资源开发的首要任务。根据企业战略需要组织相应的培训与开发，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。实施战略性人力资源开发的重要手段是团队建设。
战略性人力资源开发的核心是人才队伍的能力建设，通过创建学习型组织，搭建多层次、全方位的培训开发体系和人才梯队建设体系，按照职位胜任力素质模型进行培训和开发，依据企业发展实际及现有人员能力现状，制定各类员工的职业生涯阶梯，并对各类人员所需要知识，技能的要求进行分析，设计相应的培训体系。同时在实施中结合企业不同阶段战略和策略的变化进行动态调整，满足各类人员在职业生涯不同发阶段的成长需要。提升人才队伍能力，促进企业战略目标的实现。
人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑,取决于员工为客户创造价值的能力。战略性培训开发体系的使命是培养和提升员工的核心专长与技能。同时推动组织发展和企业管理水平的提升。
构建战略性人力资源培训开发体系首先依据企业总体战略确定培训与开发策略，通过分析企业人力资源现状与企业总体战略对人才状况要求的差距确定培训开发的方法及培训所需要的资源。其目的是通过培训与开发促进企业战略的实施，为企业创造价值。