尽管如今的企业薪酬形式日趋多样化，也始终应该遵守一个基本的概念，薪酬就是企业付给员工劳务或服务的报酬。不管企业是以哪种形式支付，工资、奖金、福利或其他，即使是支付某些薪酬的目的是为了换取员工将来的忠诚度或者更大的贡献，从本质上来说均应是一种等量的价值交换。
每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价，评价的标准一方面来源于企业的各种考核指标、任务完成情况等，另一方面就来自于对所做工作的价值的衡量。而企业管理者也会因为员工的价值而支付薪酬，因此，当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。
在人力资源供给、需求以及薪酬水平日趋市场化的今天，同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己。
上述两种情况是近年来员工跳槽频繁的一个重要原因，企业薪酬机制的不公平，那么由于这个不公平会引发哪些危害呢?
挫伤员工的积极性
员工的工作积极性来源很多，竞争性的薪酬、职业发展通道、职业满足感、工作环境等等，其中，竞争性的薪酬是员工工作积极性的最基本的刺激因素，也是对员工工作绩效的直接的激励手段。
如果干多干少都是那么一点工资，员工的积极性又何在呢?
人力资源管理压力倍增
薪酬问题是企业人力资源管理中的难点之一，高管薪酬如何制定，不同部门的薪酬方案如何平衡，技术、生产、管理等不同职种序列的薪酬标准如何确立，岗位价值如何评估，绩效奖金如何计算，这一系列的薪酬难点都需要慎重处理。
只要上述其中的一个环节没有处理妥当，人力资源管理就会在员工层造成负面影响，损害企业和人力资源管理部门的形象和信誉度。
绩效管理形同虚设
企业薪酬制度的制定很大程度上取决于企业的绩效管理制度，同时也通过薪酬来体现对绩效的激励，这就是所谓的绩效薪酬。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，不能体现出经营成果分配上的公平性，那么绩效管理也就只是一张空白的纸而已。
因此企业管理者在企业经营管理实践中经常会发现，员工总是挑简单的、容易的事做，把复杂的、困难的事情置之不理。那是因为没有绩效去配合薪酬机制发挥作用。
如果做好做坏都是一个样，那么员工谁还愿意去负起责任，有质量的完成任务呢?
员工思想的不稳定
在众多招聘网站的头条，出现频率最高的就是“高薪诚聘”、“待遇丰厚”等等字样的招聘广告。在人力资源市场日益信息化的今天，薪酬水平已经不再是秘密，同等条件下的薪酬待遇也就成为了员工择业的重要筹码。
那么如果你做不好薪酬管理，员工也就渐渐会产生“这山望向那山高”了。
核心员工流失，凝聚力涣散
对于自己的能力很清楚，而企业却往往很难对员工的工作能力进行评价，因此在做薪酬预算的时候，为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工，当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足，要么就是也逐渐趋于平庸，要么就是另谋高就。
企业能够给员工的回报有很多种形式，但薪酬是唯一让定期员工感受到归属感和责任感的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平的待遇，才能投桃报李，为企业的发展贡献力量。
企业管理者如果在薪酬上都实现不了公平对待，首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。