近年来，作为我国经济一支无比重要的中小企业，在数量上虽然快速增长，但由于被淘汰的更是比比皆是，普遍寿命都不长，这就导致了中小企业落后以及昙花一现的现象时有发生，究其原因，不得不与中小企业的人力资源管理不足有着密切的联系，而其中，在人力资源管理工作中，薪酬管理又是其中核心工作内容之一。
不可否认的是，我国中小企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，一直根植着许多不规范与不科学的地方，也因此阻碍了企业的发展与壮大。许多中小企业老板潜意识就认为薪酬是员工工作的保持，因此是员工要想多得就必须多工作，即高工资是高生产率的结果。
然而，到了今天的知识经济时代，这样的理念明显是不合时宜的，现今社会逐渐变成了员工工作的多少要看你给的薪酬多少，这就是现今流行的效率工资论，而且在中国绝大多数中小企业中仍然认为企业的利润是物质资本的产物，员工应得到的已经以工资的形式发放，其实这恰恰忽略了人力资本的价值。
如果一个企业不承认人力资源对企业发展的决定作用，忽视人才的作用，或者说仍然抱着短视的观念在支付薪酬，笔者认为，作为人力资本载体的人，理所应当的应该分析企业利润的权力，而且，在很多中小企业里，对于激励手段都是贫乏的，所以企业在设计薪酬制度时使薪酬水准大大低于市场水准，如果没有较高的福利、便利的工作条件和有吸引力的发展，是很难避免员工流失的，这也势必将影响到企业的经济效益和发展目标。
中小企业在薪酬管理中，一直追求的都是物质方面的薪酬，随着社会的不断进步，人的需求在不断的提高变化。对于工作者来说，非物质薪酬更加吸引人才，其中包括参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等等。笔者根据调查，发现现在的职场人士对个人发展机会是非常重视的，可见高工资并不是必然能吸引并留住人才，而如果有较好的发展机会和精神激励才是目前吸引和留住人才的关键。
许多中小企业老板要看到，如果只是凭借着自己是资产的拥有者而主观的去制定企业的薪酬制度，一定会产生种种弊端，经验主义只会让薪酬制度的科学性较差，也违反了企业薪酬管理的公平原则，而且这种拍脑袋想出来的薪酬制度，其适用性也有很大的局限性，当企业规模不断扩大之后，其实施难度就会越大。
其实，综上所述中小企业之所以根植了那么多的薪酬管理误区和不规范之处，其最根源还是与领导人的素质有莫大的关系，企业老板要意识到实施科学的薪酬管理对企业发展的重要性，要掌握薪酬管理的知识与技能，更需要培训这方面的人才，最终规范企业人才制度和薪酬管理制度。人才竞争是现代竞争的核心，要把人才作为战略问题来加以重视，才不会在现今如此激烈的竞争环境中被淘汰。