最近一段时间一直在忙于公司内部新业务拓展的问题，随着现在和业务贴得越来越紧，基本上更多的时候会和市场的人打成一片，也算是真正的做到了成为业务部门的战略合作伙伴的目的。经过这几个月的和业务紧密合作，也让我对一个公司的薪酬战略有了进一步的思考。
在这里我不对薪酬设计做具体的探讨，仅对薪酬的战略进行探讨，首先我们来了解一下薪酬战略的基本概念。何为薪酬战略呢：薪酬战略是管理者在一定情况下可以选择的全部(薪酬)支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响。其实我们完全可以用最通俗的语言来进行解说，那就是薪酬战略是企业战略的一部分它是为了企业最终经营战略的实现而制定的整套薪酬体系，换句话说企业为了要达成它的目标，所以要制定薪酬战略以便雇佣到人并且引导他们去实现目标。
好了概念了解清楚了，那么接下来就简单多了，我们的战略和业务是需要完整匹整的。薪酬和战略必须完全对应，但是呢，企业的组织战略经常发生变化或者进行调整，那么当我们的战略发生变化的时候对应的薪酬有没有进行调整呢，答案是否定的，很多企业并未做出对应调整，从而造成转向不灵。如A企业初创时的战略是销售为王，销售人员的综合待遇非常丰厚，而且为了打开市场对成本方面考虑的比较少，以销售额做为提成的依据。但是，随着企业进行成长期，公司由开拓转向了经营市场获取利润。公司不止一次的召开各种会议，设立各种制度，制定各种考核，但是收效甚微，市场人员早就已经习惯了那种，不计代价砸销量的模式。就目前我周围的很多企业来说，很多都是中小企业，甚至连明确的企业战略都没有，就算是有也是存在老板的心中，很多管理层甚至是高管都不清楚。而企业的薪酬就更夸张了，企业成立十多年了，压根就没有变过，更别谈什么战略导向了。
所以在这里我提醒各位企业的管理者，如果你的企业出现效率低下，离职率上升等等问题的时候。你是不是会从传统的培训、考核等入手，那么我告诉你，你有可能事倍功半。因为这些问题都是薪酬战略导向所导致的问题，必须要对症下药。