绩效薪酬不仅仅意味着金钱，除此以外，薪酬还代表着身份、地位、业绩、能力和前景等，因此如何设计合理的绩效薪酬体系，是目前很多企业面临的最大问题之一。如何激励智力型员工，如何通过有效的绩效考核和薪酬设计使智力型员工忠于企业，并主动愿意为企业贡献自己的知识和才能。
首先，在绩效薪酬的支付形式上，更注重绩效工资、远期报酬。由于智力型团队的成员比较重视自己的成就，因此在薪酬的支付形式上要更多与员工的工作业绩挂钩。而且团队中不同的级别的成员，其支付的形式也有所不同。
比如说，对于一般的事务型员工来说，比较注重短期的绩效薪酬激励。而对于团队的领导或者骨干来说，更倾向于中长期绩效薪酬激励，如股票或利益共享计划等形式。另外，在福利方面，智力型团队更注重团队成员之间的有效沟通和感情培养，比如组织一定的集体活动、有带薪年假，等等，都会得到智力型团队的欢迎。
其次，绩效薪酬关注的对象是整个团队的绩效。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
绩效薪酬通过向一个团队提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效，比如，可以先衡量团队的绩效来确定绩效薪酬的总额，然后依据团队中成员个人的绩效对绩效薪酬总额进行划分。这样有助于团队为了整个团队的整体利益而努力。
第三，绩效薪酬的配置比例以绩效工资占据大部分，即绩效薪酬在团队中不同岗位层次中进行配置时，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平。
第四，绩效薪酬分配方式以先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配为主。企业应该先以团队的绩效为标准进行绩效薪酬的划分，然后再在团队中根据个人的绩效进行分配，这样既保证绩效薪酬分配的公平性，又能使团队的目标统一。
第五，绩效薪酬的增长方式主要以一次性的业绩奖励为主。绩效薪酬增长主要有两种方式：一是增加工资标准，二是一次性业绩奖励。一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的智力型员工支付高薪，从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。